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Parmi la palette d’outils à la disposition des DRH pour mener à bien la GPEC, le référentiel de compétences s’est introduit tout naturellement. Différent des fiches métiers, il permet de mettre en adéquation les qualifications requises pour faire tourner l’entreprise et celles déjà présentes. À quoi correspond-il et comment le mettre en place ? Nous vous proposons de faire un tour d’horizon de ses différentes facettes.

Vous avez déjà entendu parler de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Mais savez-vous ce que cela signifie pour vous ? Succédant à la GPEC, la GEPP est une stratégie essentielle pour toute entreprise souhaitant organiser, planifier et valoriser ses talents et son capital humain. Cette approche stratégique est indispensable pour renforcer la compétitivité et la productivité de votre entreprise. En établissant une photographie précise des ressources humaines (emplois, âge, qualifications et compétences clé des salariés), elle permet d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise. Découvrez à travers cet article tout ce qu'il faut savoir sur la G.E.P.P, un outil incontournable pour s'adapter aux évolutions du contexte économique et aux défis du marché.

La gestion des ressources humaines, c’est une grosse part d’humain, mais aussi une montagne de données. Pour éviter les fausses notes, le chef d’orchestre qu’est le DRH doit pouvoir s’appuyer sur des outils fiables. Le tableau de bord RH est de ceux-là. Il libère du temps sur la gestion des données pour pouvoir en consacrer plus à la gestion de l’humain. Que recouvre exactement ce terme et comment appréhender cet outil ? C’est ce que nous vous proposons de découvrir.

La marque employeur est devenue un concept central dans le monde des ressources humaines. Elle est essentielle non seulement pour attirer de nouveaux talents mais aussi pour fidéliser les employés actuels et optimiser les coûts de recrutement. Dans cet article, nous explorerons ce qu'est la marque employeur, pourquoi elle est importante, et comment une entreprise peut la développer et la mettre en œuvre efficacement.

Prise en étau entre la direction générale et l’ensemble du personnel, la Gestion des Ressources Humaines souffre parfois d’un déficit d’image. Selon une étude Opinion Way - LabRH, 32 % des salariés sont incapables de citer une seule mission des RH, et 52 % de ceux qui le peuvent n’en citent qu’une seule ! Elles sont pourtant nombreuses, ces missions qui incombent à la GRH. Nous vous invitons à nous accompagner pour un petit tour d’horizon sur ce service indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.

Comment la validation des acquis peut transformer votre carrière ? En quoi consiste-t-elle exactement ? Qui peut y prétendre et quels sont les financements ? Vous trouverez toutes les réponses dans cet article.

Les conflits sont une partie inévitable de la vie, que ce soit au travail, en famille, ou dans toute interaction humaine. Mais c'est quoi un conflit exactement ? Un conflit survient lorsque deux parties ou plus ont des opinions, des intérêts, ou des valeurs incompatibles. La gestion des conflits, c'est l'ensemble des techniques et des processus mis en place pour identifier, gérer et résoudre ces divergences de manière constructive. Comprendre et maîtriser la gestion des conflits est crucial pour maintenir des relations saines et un environnement harmonieux.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une approche stratégique utilisée par les entreprises pour aligner leurs ressources humaines avec leurs objectifs à long terme. Cette méthodologie permet aux organisations de préparer l'avenir en anticipant les évolutions de l'emploi et des compétences nécessaires pour rester compétitives. Dans cet article nous vous proposons un exemple de GPEC et de ses différentes composantes.

Si la formation continue existait bien avant la GPEC, elle a trouvé dans ce dispositif l’occasion de s’épanouir. Elle apparaît rapidement indispensable quand l’entreprise entreprend sa démarche de gestion des emplois. Pour combler les besoins de compétences, le choix se pose entre nouveau recrutement ou mobilité interne. Dans ce dernier cas, une adaptation du savoir-faire s’avère souvent nécessaire. C’est là que la formation continue intervient. Que recouvre exactement ce terme de “Formation Continue” et quels en sont les enjeux ? Nous vous invitons à le découvrir à travers notre étude.

Selon une enquête LinkedIn, les employés travaillant dans des entreprises à forte mobilité interne leur sont plus fidèles. Dans un monde où recruter s’avère de plus en plus difficile et coûteux, il devient nécessaire de revoir les règles d’évolution du personnel au sein des établissements. La volonté de retenir les salariés à l’intérieur de l’entreprise doit faire partie de la culture d’entreprise* et s’ancrer dans la marque employeur. Comment procéder pour mener à bien une politique de mobilité interne ?

Depuis 1974, les différents métiers nécessaires à la vie du territoire français sont listés et décrits dans le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (ROME). Créé par l’ANPE, il est de nos jours géré par France Travail. Cette classification permet à l’agence nationale de rapprocher les offres et les demandes d’emploi. Elle sert de référentiel aux entreprises et administrations pour mettre en œuvre leur politique de recrutement. Pour une gestion du personnel plus précise, les services de Ressources Humaines peuvent créer des fiches de fonction, qui se déclinent en fiches de poste. Elles constituent un outil précieux pour la mise en place de la GPEC. Comment procéder ?

Dans le contexte compétitif actuel, le plan de développement des compétences ( ex plan de formation) est capital pour les entreprises. Le plan de formation, surtout lorsqu'il est intégré dans une stratégie globale de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), devient un outil stratégique pour les ressources humaines. Cet article explore comment élaborer un plan de formation aligné avec la GPEC.

Le sureffectif en entreprise, ou le fait d'avoir plus d'employés que nécessaire, est un phénomène qui peut survenir dans toutes sortes d'organisations. Comprendre ses causes et ses effets est déterminant pour maintenir une efficacité et une productivité optimales au sein de l'entreprise.

Les relations sociales et la protection de l’environnement sont au cœur des préoccupations des nouveaux acteurs du monde du travail. De nombreuses entreprises se sont emparées de ces deux sujets pour mettre en place leur démarche RSE. Au travail, la qualité des rapports humains, synonyme de bonne ambiance, prend une place prépondérante dans la Qualité de Vie au Travail. Dans ce contexte, un nouveau métier a fait son apparition au début du XXIe siècle : la médiation professionnelle. De quoi s’agit-il et comment l’intégrer dans les pratiques managériales ? Nous vous invitons à le découvrir.

La cartographie des métiers est une pratique incontournable pour les professionnels et les entreprises qui cherchent à optimiser la gestion des RH. A ce titre il complète la palette d’outils de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Cet article explore en détail son concept, son importance, et comment l'appliquer efficacement en gestion des ressources humaines.

La gestion des talents, c’est l’un des plus apportés à la GPEC par la GEPP. Alors que la première était plutôt axée sur l’entreprise, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels met l’accent sur son capital humain. La gestion des talents est devenue l’un des piliers de la GRH, celle qui permet de recruter et de fidéliser les meilleurs collaborateurs. On vous en dit plus sur ce que ce terme implique ?

Plusieurs études démontrent une étroite corrélation entre la politique de développement des compétences et l’amélioration des performances de l’entreprise. Depuis la loi n° 2018-771, dite loi Avenir, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Avec son objectif à long terme, ce nouveau dispositif s’inscrit dans la GPEC et permet au salarié de renforcer son employabilité.

Sur le podium des mutations du travail : les (nouvelles) attentes au travail. Les collaborateurs affirment de plus en plus leurs besoins au travail et déclarent avoir besoin d’un dialogue ouvert pour pouvoir s’engager et se projeter dans l’organisation. Pour répondre à ces besoins, la communication est la clé. Mais comment améliorer le dialogue ? Une solution s’offre à vous : l’entretien annuel d'évaluation. Une discussion franche et ouverte aide souvent à mieux comprendre les attentes de chacun. Mais comment mettre en place un entretien annuel d'évaluation ? Quels sont les objectifs fixés ? Comment construire un échange réfléchi et intéressant ? Voici quelques pistes.

Jugée trop rigide et source de stress, l’évaluation des performances est rarement appréciée de ceux qui la subissent. Côté management et hiérarchie, l’exercice est parfois considéré comme dépassé et chronophage par ceux qui en ont la charge. Il a pourtant bien des avantages, à condition d’être bien mené. Mais comment bien évaluer ses collaborateurs ?

Le monde du travail est confronté à une nouvelle donne, générée en grande partie par les crises qui viennent de le secouer. Dans ce contexte, la notion d’engagement collaborateur revient en force. Mais qu’est-ce au juste que cet engagement collaborateur ?