Quelle est la définition de la mobilité interne ?
La mobilité interne consiste en un changement de poste ou d’attribution d’un collaborateur au sein de la même organisation. Elle peut être le résultat :
- d’un souhait d’évolution exprimé par le salarié, c’est la mobilité volontaire,
- d’une action initiée par sa hiérarchie ou par la Direction des Ressources Humaines, c’est la mobilité pilotée.
Alors que cela se révèle un outil efficace pour fidéliser les employés et répondre rapidement à un besoin de recrutement, il est encore peu utilisé par les entreprises.
Quels sont les différents types de mobilité interne ?
Le changement de poste au sein d’une même organisation recouvre plusieurs réalités. Il n’y a pas une, mais plusieurs mobilités internes.
La mobilité géographique
Elle est plus connue sous le nom de mutation. Il s’agit pour un salarié de changer de lieu de travail dans le cadre de son emploi. Il peut être muté par son entreprise dans une autre ville, une autre région, voire même à l’étranger.
Cette mobilité ne fait pas obligatoirement l’objet d’une promotion, cela peut être à fonction égale. Elle ne peut toutefois pas être imposée et la clause de mobilité doit être clairement mentionnée dans le contrat de travail. Elle est moins répandue depuis la crise Covid et le développement du télétravail.
La mobilité verticale
C’est celle qui est dans la plupart des têtes en quête d’un parcours professionnel gratifiant. La promotion représente un Graal, qui stimule la motivation et marque la reconnaissance de la valeur du travail accompli.
La mobilité verticale se définit comme la montée hiérarchique dans une même fonction au sein de la même entreprise. Elle se traduit généralement par des responsabilités accrues et un salaire plus élevé. L’évolution professionnelle peut être comparée à une échelle, dont le collaborateur gravit un à un les échelons.
La mobilité horizontale
Si la progression professionnelle est souvent assimilée à une ascension, elle peut toutefois prendre d’autres formes. C’est le cas de la mobilité horizontale qui consiste à changer de poste, sans pour autant changer de fonction. Cela se matérialise par un transfert dans un service différent.
La mobilité horizontale peut être initiée par les Ressources Humaines, pour tenir compte de la modification du volume d’activité dans un service. Elle peut également être le résultat d’un désir du salarié souhaitant trouver une occupation plus en accord avec ses aspirations.
La mobilité transversale
La mobilité transversale est un mix entre mobilité verticale et mobilité horizontale. Elle consiste à changer de service ou d’activité, tout en voyant son statut s’élever et son périmètre d’intervention s’élargir. Elle convient aux collaborateurs qui souhaitent explorer de nouveaux horizons, en changeant de métier ou de fonction.
Avantages et inconvénients du recrutement interne
La mobilité interne est considérée comme l’un des piliers de la GEPP, qui met l’accent sur la gestion des parcours professionnels. Quels sont ses apports à l’entreprise et au salarié et sont-ils uniquement positifs ?
Les avantages
Les bénéfices de la mobilité interne sont nombreux. Nous vous en donnons un aperçu ici.
Réduction des coûts de recrutement et gain de temps
Gérer une offre d’emploi en interne est moins coûteux que de passer par les canaux traditionnels du recrutement et fait gagner du temps. L’employé étant déjà connu, cela limite les risques d’une erreur de casting due à une mauvaise évaluation du savoir-être.
Onboarding et intégration plus rapides
Attention à ne pas faire l’impasse sur le processus d’accueil dans le nouveau poste. Ce n’est pas parce qu’un employé connaît déjà les rouages de l’entreprise qu’il n’a pas besoin d’un parcours d’intégration. L’onboarding prend alors le nom de crossboarding, qui permet de passer en revue les différences de culture et de procédés entre les deux postes.
Développement des compétences et du potentiel
Nous sommes en plein cœur de la GPEC. Quel meilleur moyen de faire progresser un employé que de tirer parti de son potentiel pour élargir son savoir-faire ?
Meilleure fidélisation et motivation des employés
La mobilité interne permet de conserver les talents, plutôt que de les voir démissionner pour s’accomplir à l’extérieur. En étant attentive aux demandes d’évolution et au besoin de reconnaissance, l’entreprise fidélise son capital humain.
Les inconvénients ou risques
Inutile de jouer les autruches, la mobilité interne a aussi ses inconvénients.
Nécessité d’organiser le remplacement du poste vacant
C’est bien connu, déshabiller Pierre pour habiller Paul implique souvent de rhabiller le premier. À moins que la décision de migration vers une nouvelle fonction ne fasse suite à une suppression, il faudra pourvoir le poste abandonné. Ce qui peut être l’occasion d’une nouvelle mutation interne…
Risques de tensions entre collègues
Les années d’ancienneté ne peuvent être le seul critère de promotion. La gestion des effectifs s’appuie plutôt sur les compétences et les valeurs du candidat. Les salariés cumulant les années d’expérience pourront ressentir de la jalousie envers un nouveau promu, arrivé plus récemment dans l’entreprise. C’est surtout vrai pour la mobilité verticale qui implique la montée d’un degré dans l’échelle.
Un développement qui risque de stagner
Le regard neuf que pose une nouvelle recrue sur l’entreprise peut apporter une nécessaire bouffée d’air frais. Cela permet d’insuffler une nouvelle dynamique et de challenger des habitudes parfois ronronnantes.
Comment favoriser l’évolution professionnelle en interne ?
Une bonne gestion de la mobilité interne repose essentiellement sur la communication. L’employeur a tout intérêt à afficher clairement sa politique en matière de développement des compétences.
Communication intra-entreprise
Les panneaux d’information, le journal interne, Intranet ou les groupes sociaux professionnels sont autant de moyens de faire connaître les postes à pourvoir et leurs conditions d’accès.
Entretiens professionnels
L’entretien annuel est le moment idéal pour faire le point avec le salarié, évoquer son avenir professionnel et recueillir ses souhaits en matière d’évolution. Cependant, cet échange peut également se faire de façon impromptue, chaque fois que le manager en aura l’opportunité ou saura la provoquer.
Mise en place de programmes incitatifs
Pour faciliter la montée en compétences ou le développement personnel, l’entreprise peut mettre en place des programmes de formation, de mentorat ou de gestion des talents. Les managers seront attentifs à l’accompagnement de carrière, en insistant sur l’intérêt d’acquérir de nouvelles compétences ou de se préparer à une reconversion.
Conclusion
En mettant l’accent sur sa politique de recrutement interne, l’entreprise aide sa force de travail à se projeter sur un avenir professionnel épanouissant. Elle y gagne en temps passé sur les recrutements et l’adaptation au nouveau poste. Elle doit cependant veiller à ne pas créer de conflits et à maintenir son dynamisme en complétant avec des recrutements externes.
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