Les articles somanyWays

Jugée trop rigide et source de stress, l’évaluation des performances est rarement appréciée de ceux qui la subissent. Côté management et hiérarchie, l’exercice est parfois considéré comme dépassé et chronophage par ceux qui en ont la charge. Il a pourtant bien des avantages, à condition d’être bien mené. Mais comment bien évaluer ses collaborateurs ?

Le monde du travail est confronté à une nouvelle donne, générée en grande partie par les crises qui viennent de le secouer. Dans ce contexte, la notion d’engagement collaborateur revient en force. Mais qu’est-ce au juste que cet engagement collaborateur ?

La pyramide des âges en entreprise est un outil essentiel pour comprendre la répartition des âges de ses employés. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) permet au service RH de mieux planifier les stratégies de développement des ressources humaines et de s'adapter aux changements démographiques internes.

La satisfaction des employés est un levier important de performance en entreprise car elle booste l'engagement et la productivité. Ce guide complet vous explique en quoi consiste un questionnaire de satisfaction des employés, en fournissant un exemple pratique de 30 questions à poser à vos salariés au format PDF pour mesurer leur satisfaction.

S’il est relativement facile de mettre en place des mesures de sécurité touchant la santé physique, il peut être plus délicat de veiller à la santé mentale. C’est cependant le cœur même du bien-être au travail, qui joue un rôle essentiel dans la motivation et les performances des travailleurs d’aujourd’hui.

La grille de classification est un outil essentiel pour toute organisation souhaitant instaurer un système équitable et transparent pour la gestion des carrières et des rémunérations de ses employés. Cela inclut tout type d'entreprise, grande ou petite, ainsi que des organisations à but non lucratif ou des institutions publiques. Cet article vous fournira un aperçu complet des différents types de grilles, de leur importance et de la manière dont elles peuvent être mises en œuvre efficacement.

Une fois par an, France Travail sollicite près de 2 millions d’établissements pour connaître leurs besoins en recrutement. Le but est de connaître les tendances du marché du travail afin de mener les actions nécessaires pour adapter la demande d’emploi à l’offre. Cette démarche est l’occasion pour l’entreprise de procéder à sa propre analyse et de déterminer sa politique RH. L’embauche de nouveaux collaborateurs est un processus long qu’il est nécessaire d’anticiper. Mais comment procéder pour définir avec précision ses besoins en recrutement ?

L'organigramme RH, ou diagramme de structure des ressources humaines, est un outil essentiel dans toute entreprise. Il représente graphiquement la structure de l'organisation et clarifie les relations entre les différentes fonctions et les individus.

D’après Harvard Business Review France, 70 % des 500 premières entreprises américaines pratiquent le Mentorat Professionnel. Selon cette revue, les bénéfices que procure cette forme d’accompagnement seraient surtout mesurables si son recours est obligatoire pour le personnel concerné. En France, une étude publiée par le journal Les Echos révèle que 71 % des dirigeants d’entreprises ayant mis en place du mentorat au sein de leur société ont constaté une amélioration de leurs performances. En 2023, la promotion du Mentorat Professionnel a été consacrée Grande Cause Nationale par le Gouvernement. Nous faisons le point sur cette nouvelle forme de formation professionnelle, qui peut s’inscrire dans un plan d’action GPEC.

Dans un monde idéal, vie professionnelle et vie privée se côtoient sans se rencontrer. Chacune participe à part égale à notre épanouissement et aucune ne vient empêcher l’autre de se réaliser pleinement. Dans la pratique, les choses sont rarement aussi simples et l’équilibre entre les deux semble parfois difficile à atteindre. Quelles en sont les conséquences et comment parvenir à concilier les deux ?

En 2017, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) mise en place en par la loi du 18 janvier 2005. Ce dispositif vise à anticiper les changements à venir dans l’entreprise et dans son environnement socio-économique. Il s’agit d’adapter la force de travail aux nouveaux enjeux, en mettant en place les mesures nécessaires pour l’accompagnement à la transformation. Les entreprises françaises de plus de 300 salariés doivent, pour cela, initier des négociations avec les partenaires sociaux tous les 3 ans. Cela concerne aussi les entreprises communautaires de plus de 150 salariés. La démarche s’applique également aux branches professionnelles et au territoire.