Qu’est-ce qu’un talent ?
Et tout d’abord, qu’est-ce qu’un talent ? Le Robert y voit trois définitions :
- Aptitude particulière, dans une activité,
- Aptitude remarquable dans le domaine intellectuel ou artistique,
- Personne qui a du talent
Gérer les talents, ce serait donc gérer des personnes possédant des aptitudes particulières, voire remarquables.
Ce terme de “talent” employé au lieu de “personnel”, ou “collaborateur” lorsqu’il est question d’une embauche ou des compétences présentes dans l’entreprise est relativement récent.
C’est le Cabinet McKinsey qui l’a introduit dans son enquête intitulée : Guerre des Talents*, à la fin des années 1990. Les auteurs insistaient sur le fait que les entreprises devaient se battre pour recruter et retenir une main-d'œuvre qualifiée. Pour eux, le talent est “la somme des capacités d’une personne : les dons intrinsèques, les compétences, les connaissances, l’expérience, l’intelligence, le jugement, l’attitude, le caractère”.
(* War for Talent - Michaels, Handfield-Jones, Axelrod, 2001)
Qu’est-ce que la gestion des talents ?
La gestion des talents, c’est l’art d’attirer, de faire s’épanouir et de retenir les personnes à haut potentiel, propres à faire progresser l’entreprise à laquelle ils appartiennent. Cela suppose une politique de gestion des ressources humaines qui veille à choisir les collaborateurs dont les compétences servent les performances de l’entreprise.
Des recrutements soignés, une politique GEPP clairement affichée, un plan de développement des compétences bien rodé, sont autant de leviers au service de la gestion des talents.
Quels sont les objectifs de la gestion des talents ?
L’intérêt de mettre en place une politique de gestion des talents efficace, c’est essentiellement d’assurer la pérennité de l’entreprise. Cela se traduit par la définition de plusieurs objectifs.
Recruter les compétences indispensables
L’un des plus grands défis qui se présente à l’entreprise, c’est celui de la pénurie de talents. Une bonne gestion des ressources humaines inclut donc une stratégie d’acquisition de talents en phase avec les attentes des candidats.
Elle doit tenir compte des tendances et des besoins du marché mais aussi des nouvelles aspirations au travail pour attirer les bons candidats. Le recrutement a changé et aujourd’hui, les deux parties, candidat et entreprise, doivent valider ou invalider leur adéquation.
Fidéliser la force de travail
Attirer, c’est bien, retenir les meilleurs, c’est encore mieux. La fidélisation des employés est un enjeu crucial pour l’entreprise, car elle lui permet de capitaliser sur l’investissement qu’elle opère en les formant.
Elle a également besoin de collaborateurs qui s’engagent et la font progresser. En étant attentive à l’expérience collaborateur, elle diminue le turnover, coûteux et préjudiciable aux performances.
Adapter les compétences
Le Talent Management, c’est aussi la gestion des compétences. Il est important d’anticiper l’évolution des métiers et de mettre en place un plan de développement, afin d’adapter la force de travail aux besoins de l’entreprise.
Une politique de mobilité interne clairement affichée permet de satisfaire les souhaits d’évolution des salariés et d’éviter le recours à de nouveaux recrutements.
Comment gérer les talents ?
Gérer les talents dès le recrutement
Pour attirer les compétences clé dont l’organisme a besoin, rien de tel qu’une marque employeur attirante. Avant de répondre à une offre d’emploi, le candidat va parcourir le Web pour se faire une idée de la culture d’entreprise.
Il est donc nécessaire de soigner son image : par exemple en communiquant sur les réseaux sociaux et les jobboards pour offrir un aperçu concretdes réalisations, des engagements et de la culture de l’entreprise . Inciter les collaborateurs en poste à communiquer sur l’organisation et être ambassadeurs de la culture d’entreprise est de nature à rassurer un candidat potentiel.
Soigner l’expérience collaborateur
Prendre du temps pour le parcours d’intégration
Cela commence avec un processus d’intégration bien rodé. Avant toute mise en situation, la nouvelle recrue doit suivre un parcours qui lui permet de s’imprégner de la culture d’entreprise.
La phase d’onboarding inclut notamment la visite des locaux et des différents services, la présentation à l’équipe, l’attribution d’un éventuel tuteur ou mentor, des phases d’observation et également la participation aux événements d’entreprise.
Communiquer, communiquer et encore communiquer
Nous en sommes persuadés, la communication est le rouage indispensable du bien-être du salarié. Il a besoin de savoir si son travail donne satisfaction et de connaître sa finalité au sein de l’organisation.
Prendre le temps de féliciter, de tenir informé, parler de l’environnement de travail, s’assurer qu’il laisse suffisamment de place à la vie privée, sont autant de moyens d’ancrer le collaborateur.
Repérer les talents
Les talents extérieurs
Déposer une offre d’emploi ne suffit pas toujours à attirer les compétences voulues. La consultation des réseaux sociaux professionnels et des plateformes de recrutement est un bon moyen de repérer des profils en adéquation avec les valeurs de l’entreprise.
Les talents intérieurs
Les managers et les Ressources Humaines ne sont pas toujours conscients que des pépites se cachent parmi les collaborateurs en poste. Identifier les talents est indispensable. Là encore, c’est le dialogue qui va permettre de les déceler.
Discussion à bâtons rompus, mais surtout entretien annuel ou entretien d’évaluation sont à même de révéler des compétences insoupçonnées.
Faire évoluer les collaborateurs
Tenir compte des compétences et des besoins
Avant même d’envisager un recrutement, il est bon de se pencher sur les souhaits d’évolution des salariés en poste. Élaborer un référentiel de compétences permet de connaître les acquis de chacun et de faire apparaître les besoins de formation.
Bien connaître ses besoins en recrutement permet de savoir quels sont les postes qui pourraient être pourvus en interne et faire bénéficier leur titulaire d’une évolution de carrière.
Favoriser la montée en compétence
Les talents ne demandent qu’à s’exprimer, il ne faut rater aucune occasion de leur donner leur juste place. Il ne faut pas hésiter à guetter les signes d’ennui au travail et réagir avant que le collaborateur de talent n’ait envie de réaliser ses ambitions professionnelles à l’extérieur.
Proposer un bilan de compétences et étudier avec lui les moyens à mettre en place pour faciliter sa montée en compétences est le meilleur moyen de l’accompagner. La solution passe souvent par la mise en place d’un plan de formation.
En bref, la gestion des talents est un outil multi-facettes qui permet à l’entreprise de pérenniser sa force de travail. En veillant à la qualité de vie au travail et mettant en place les outils propres à faciliter l’engagement, elle peut s’appuyer sur un solide vivier de compétences et gagner en compétitivité.
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