Quel est le principe de la GPEC ?
GPEC, c’est l’acronyme de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. C’est une méthode qui vise à anticiper et à planifier les évolutions des emplois, des missions et des compétences au sein d’un organisme.
Le but est d’adapter la force de travail existante pour qu’elle coïncide avec les besoins de main-d'œuvre de l’entreprise. Il s’agit de répondre aux objectifs de compétitivité et de s’accorder avec les changements de l’environnement externe, de type marché, concurrence, évolutions technologiques ou nouvelles réglementations.
Quels sont les enjeux de la GPEC ?
Nous pouvons considérer que les enjeux sont de trois ordres : économiques, organisationnels et sociaux.
Les enjeux économiques
L’anticipation des besoins en emplois et compétences favorise le pilotage efficace des ressources humaines.
En harmonisant les compétences des employés et celles nécessaires à sa stratégie, l’entreprise s’attache à maintenir et à développer sa performance économique. La prise en compte des évolutions lui permet de rester concurrentielle.
Les enjeux organisationnels
La GPEC et ses composantes sont des outils sur lesquels les ressources humaines peuvent s’appuyer pour manager le capital humain.
Fiche de poste, entretien annuel d’évaluation, référentiel de compétences, sont autant d’aides pour mettre en adéquation compétences des salariés et besoins de l’entreprise.
Les enjeux sociaux
En mettant en place une politique de management des compétences, l’entreprise veille à retenir ses collaborateurs et à leur offrir la possibilité de mieux gérer leur carrière. En favorisant leur employabilité, elle sécurise leur parcours professionnel.
De plus, la GPEC prend en compte les enjeux sociaux que sont le vieillissement, le turnover et la mixité des métiers.
La GPEC est-elle obligatoire ?
La Gestion des Emplois et des Compétences est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Ce chiffre passe à 150 pour un établissement faisant partie d’un groupe communautaire.
Pourquoi a-t-elle été créée et quelles en sont les modalités ?
Quand la GPEC est-elle devenue obligatoire ?
La GPEC prend ses racines dans les bouleversements économiques qui ont suivi le choc pétrolier de 1973 et la crise financière de 2003. L’État et les employeurs ont recherché des solutions d’accompagnement pour les travailleurs dont l’emploi était menacé.
En 2005, les méthodes employées ont été pérennisées par la loi Borloo. L’article L2242-20 du Code du Travail précise les conditions dans lesquelles s’applique la Gestion des Emplois et des Compétences.
Quelles sont les obligations de la GPEC ?
Tous les trois ans, l’employeur engage des négociations avec les partenaires sociaux pour adapter la politique de gestion des ressources humaines à la stratégie de l’entreprise. Cela correspond à mettre en place des solutions pour pallier les conséquences des changements organisationnels.
Les accords doivent notamment porter sur :
- Les mesures d’accompagnement des salariés.
- Les conditions de la mobilité interne, qu’elle soit géographique ou professionnelle.
- Les orientations en matière de formation professionnelle.
- Les moyens pour diminuer le recours aux emplois précaires…
Toutefois, si aucun accord n’intervient avec les syndicats ou le CSE, l’employeur rédige un procès-verbal comportant les propositions des parties, en indiquant celles qu’il a l’intention d’appliquer unilatéralement.
Comment réussir la GPEC ?
Bien préparer la négociation triennale et élaborer un plan d’action pour mettre en place les décisions sont les clés de la réussite de la GPEC.
Nous avons identifié 5 étapes pour y parvenir.
1. Définir la stratégie et les objectifs
Le but de la GPEC est d’anticiper les conséquences de la stratégie d’entreprise sur l’emploi. C’est en concertation avec la direction et les managers qu’il convient de définir les orientations à moyen et long terme. Il est nécessaire d’en cerner les finalités et les perspectives afin de déterminer les priorités et la feuille de route.
2. Réaliser un état des lieux
Pour rapprocher les besoins en compétences de celles déjà existantes, il est nécessaire de s’appuyer sur quelques outils indispensables.
- Analyse des fiches de fonction. Celles-ci font la liste des aptitudes attendues.
- Cartographie des compétences. Elle identifie les compétences des salariés.
- Le référentiel de compétences. Il met en parallèle les compétences existantes et celles requises pour assurer la compétitivité.
- L’entretien individuel. Il permet de recueillir le ressenti des collaborateurs et de connaître les souhaits en matière d’évolution professionnelle.
- Le budget de formation, indispensable pour bien bâtir le plan de formation, vecteur de montée en compétences.
3. Anticiper les écarts
La comparaison des besoins futurs avec les compétences disponibles est une étape incontournable pour la construction des plans d’action RH.
Elle peut se faire en utilisant la méthode SWOT (pour Strengths, Weaknesses, Opportunities et Threats), également nommée FFOM en français (Forces, Faiblesses, Opportunités et Menaces).
4. Élaborer un plan d’action
Sur la base des écarts identifiés, le DRH définit un plan d’action détaillé, qui intègre notamment :
- Le développement des compétences.
- Les besoins en recrutement.
- Le plan de formation.
5. Déployer et communiquer
Une fois l’accord obtenu, il reste à déployer le plan d’action. Une bonne partie de son succès sera assurée par la communication auprès des managers et des collaborateurs. Celle-ci se fera au fur et à mesure de l’obtention des résultats fournis par les indicateurs clés. Ces derniers doivent être suivis de près pour juger de l’efficacité de la démarche.
Y a-t-il plusieurs types de GPEC ?
La GPEC est propre à chaque établissement. Il est possible d’établir une distinction entre les différents niveaux que sont l’entreprise, la branche ou le territoire. Cairn.info y voit plutôt le classement suivant :
GPEC instrumentalisée
C’est celle qui vise à mettre en place une politique de mobilité interne pour éviter un Plan Social d’Entreprise.
GPEC agent de changement
C’est celle qui met l’accent sur l’évolution des compétences des salariés au sein de l’entreprise.
GPEC externalisée
Elle se joue au niveau d’un bassin d’emploi plutôt qu’au niveau de l’entreprise. Une association d’entreprises assure le redéploiement des talents au sein de son organisation.
GPEC territorialisée et mutualisée
C’est la forme la plus étendue d’une GPEC externalisée. Elle implique les acteurs économiques et institutionnels d’un même territoire géographique, qu’il soit départemental, régional, national ou intercommunautaire. Organismes consulaires, collectivités locales, services de l’État, organismes de formation, entreprises… œuvrent ensemble pour initier des actions coordonnées en matière de gestion des compétences.
En résumé, nous pouvons dire que la réussite d’une GPEC repose sur l’implication de l’entreprise et/ou des acteurs économiques, à travers une démarche progressive sur trois ans minimum et l’utilisation d’outils adaptés.
Vous souhaitez vous engager dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ? Appuyez-vous sur notre expérience pour mettre en place les bons outils !