Définition de la GPEC
La GPEC, ou gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, implique l’analyse et la prévision des besoins futurs en ressources humaines en fonction des objectifs stratégiques de l'entreprise et des évolutions du marché du travail.
Dans cet article, nous vous donnerons des exemples de mise en œuvre de GPEC dans chacun de ses domaines.
Objectifs de la GPEC
L'objectif principal de la GPEC est de permettre à l'entreprise de disposer en permanence des compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs, tout en assurant la motivation et l'engagement de ses salariés.
Les étapes de mise en œuvre
Mettre en œuvre une GPEC efficace requiert une planification minutieuse et une exécution rigoureuse à travers plusieurs étapes clés. Voici un exemple en 4 phases.
Analyse des besoins de l'entreprise
Cette étape implique l'analyse des compétences actuelles au sein de l'entreprise pour identifier les besoins.
Par exemple, si une entreprise technologique découvre qu'elle manque d'experts en intelligence artificielle, elle peut planifier des formations professionnelles ou des recrutements ciblés.
De même, une entreprise de commerce peut réaliser qu'elle a besoin de renforcer ses compétences en e-commerce pour répondre à l'évolution des habitudes de consommation.
Gestion des compétences
La gestion des compétences est primordiale pour le développement et le maintien des compétences nécessaires au sein de l'entreprise.
Par exemple, vous pouvez inclure dans cette partie de la GPEC : la formation continue et professionnelle, le coaching ou le mentorat, et d'autres méthodes de développement professionnel.
Exemple pour le plan de formation
Le plan de formation est élaboré pour répondre aux besoins spécifiques en compétences identifiés lors de l'analyse des besoins de l’entreprise. Ils sont essentiels pour préparer les employés aux futurs défis de l’entreprise.
Un exemple dans le secteur des services aux entreprises serait un cabinet de conseil qui aurait un besoin croissant de compétences numériques pour ses consultants.
Afin de répondre à ce besoin, le cabinet met en place un plan de formation spécifique en outils de data analytics et en cybersécurité.
Ces formations permettent aux employés de maîtriser les technologies avancées, essentielles pour répondre aux exigences de leurs clients.
Exemple pour la mobilité interne
Dans une entreprise de technologie, un exemple de GPEC pour encourager la mobilité interne peut prendre la forme de rotations de postes, permettant aux ingénieurs de travailler sur divers projets pour élargir leurs compétences techniques et leur compréhension des différentes branches de l'entreprise.
Par exemple, un développeur travaillant habituellement sur le développement front-end pourrait passer quelques mois dans l'équipe de sécurité informatique pour acquérir de nouvelles compétences et perspectives.
Une autre initiative pourrait être l'instauration de programmes de mentorat où des employés expérimentés accompagnent des collègues moins expérimentés ou nouvellement embauchés dans d'autres départements. Cette pratique favorise le partage de savoir-faire, de savoir-être et renforce la cohésion interne.
Enfin, un programme “d'incubateur interne" peut être mis en place, où les employés proposent et développent des projets innovants pendant une période définie. Dans cet exemple, la créativité est stimulée et peut mener à de nouvelles opportunités commerciales pour l'entreprise tout en développant les compétences des salariés.
Les avantages d'une GPEC
La mise en œuvre de la GPEC offre de nombreux avantages tant pour l'entreprise que pour ses employés.
Pour l’entreprise
Parmi les nombreux avantages d’une GPEC efficace pour une entreprise est une meilleure anticipation des changements. Autre exemple : la gestion optimisée des ressources humaines et enfin une amélioration de la compétitivité.
Dans une entreprise manufacturière, par exemple une GPEC bien documentée permet d'anticiper le besoin de compétences en robotique avant l'automatisation d'une ligne de production. Cela réduit les délais d'adaptation et maintient la productivité.
Un cabinet de conseil peut utiliser la GPEC pour ajuster ses effectifs en fonction des fluctuations du marché, recrutant des experts en réglementation financière avant l'entrée en vigueur de nouvelles lois. Cela améliore leur compétitivité sur le marché du conseil.
Une entreprise de logistique mise sur la GPEC pour former ses employés à de nouvelles technologies de tracking avant leur déploiement général. Cela optimise la gestion des ressources humaines et augmente l'efficacité opérationnelle.
Pour les employés
Dans une entreprise de développement logiciel, les employés ont accès à des formations professionnelles régulières sur les dernières technologies.
Cela les aide à rester compétitifs et ouvre des voies pour des promotions internes, améliorant ainsi leurs perspectives de carrière.
Une banque met en place un programme de rotations inter-départements pour ses jeunes employés. Ce programme permet aux salariés de découvrir diverses fonctions, les aidant à choisir la voie qui correspond le mieux à leurs aspirations, ce qui augmente leur satisfaction au travail et de facto leur rétention au sein de l’entreprise.
Une société de marketing digital offre des bonus de performance pour les projets innovants. Cette initiative motive les employés à être créatifs et proactifs dans leur travail, ce qui renforce leur développement professionnel et leur bien-être au travail.
Défis et solutions
La mise en œuvre de la GPEC vient avec de nombreux défis : résistance au changement, nécessité de mise à jour continue des compétences.
Résistance au changement
Quel que soit l’exemple de GPEC retenu pour une entreprise, pour recevoir l’adhésion des équipes, il doit être accompagné d’une communication interne transparente.
En expliquant la démarche, en montrant les bénéfices pour les salariés, l’initiative de GPEC retenue sera d’autant plus appréciée et acceptée par les salariés.
Mise à jour des compétences
Il est important de maintenir une formation continue pour adapter les compétences des employés aux besoins évolutifs de l'entreprise. La GPEC vise à réduire les inégalités entre les salariés : chaque employé dispose d’un plan personnel qui retrace son historique en matière de formation professionnelle.
Exemples concrets de GPEC
Pour chacun des secteurs d’activités nous vous proposons un exemple concret de mise en œuvre de la GPEC qui illustre son efficacité et ses bénéfices.
Secteur du conseil : le cas de Grant Thornton
Grant Thornton, un cabinet d'audit et de conseil fondé en 1980, compte 2700 collaborateurs en France et opère à l'échelle internationale.
Pour répondre aux défis de rétention et d'attractivité, le cabinet a intégré les principes de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) en renforçant l'accompagnement des parcours professionnels de ses employés.
En collaboration avec somanyWays, Grant Thornton a mis en œuvre "Parlons Sens", un programme innovant d'entretiens annuels axés sur le "sens au travail".
Ce dispositif triphasé commence par une phase d'introspection où les collaborateurs utilisent la plateforme somanyWays pour faire leur bilan d'alignement professionnel.
La seconde phase est une conversation entre les collaborateurs et leurs "parrains", conçue pour explorer en profondeur le sens de leur travail.
La dernière phase consiste en des actions concrètes pour aligner les aspirations des employés avec la réalité organisationnelle, offrant des solutions adaptées à chaque niveau.
Ce programme s'inscrit parfaitement dans la stratégie de GPEC du cabinet, visant à optimiser les compétences en interne et à ajuster continuellement les ressources humaines aux objectifs de l'entreprise.
En formant 200 "parrains" et en permettant à 600 collaborateurs de réaliser leur check-up professionnel, Grant Thornton a non seulement amélioré l'écoute et le soutien au développement personnel, mais a également obtenu une cartographie précise des attentes de ses employés pour mieux ajuster ses politiques d'accompagnement de carrière.
Secteur des services : Cas du Groupe Vyv
Le Groupe Vyv, leader mutualiste français de la santé, emploie 45 000 personnes et s’investit sur la GPEC dans le secteur des services. En 2019, Vyv a lancé un projet visant à promouvoir la mobilité professionnelle interne.
Avec somanyWays, Vyv a organisé un forum sur la mobilité professionnelle interne, proposant conférences, ateliers, et coaching pour développer les compétences des collaborateurs.
Un guide pratique sur la mobilité a également été rédigé, et un séminaire pour les fonctions RH a été mis en place pour approfondir les stratégies d'accompagnement.
L’impact observé sur la mobilité interne illustre l'efficacité de la GPEC pour aligner développement professionnel et objectifs d'entreprise, incontournable dans ce secteur en pleine mutation.
Conclusion
La GPEC est un outil stratégique essentiel pour les entreprises souhaitant anticiper et se préparer aux défis futurs.
Chaque exemple de GPEC illustre de bonnes pratiques à suivre.
En alignant les ressources humaines avec les objectifs à long terme, la GPEC permet aux entreprises de préparer leurs employés aux compétences futures nécessaires et de rester compétitives sur un marché du travail en pleine mutation.
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FAQ
Qu'est-ce que la GPEC ?
La GPEC est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences visant à aligner les besoins en compétences de l'entreprise avec ses objectifs stratégiques.
Quels sont les avantages de la GPEC pour les employés ?
Elle offre des opportunités de développement professionnel, améliore les perspectives de carrière et augmente la satisfaction au travail.
Comment une entreprise peut-elle mettre en œuvre la GPEC ?
Par une analyse détaillée des besoins, une gestion efficace des compétences et la mise en place de plans de formation adaptés.
Quels défis une entreprise peut-elle rencontrer lors de la mise en œuvre de la GPEC ?
Les principaux défis incluent la résistance au changement et la nécessité de mise à jour continue des compétences.
Comment la GPEC aide-t-elle à anticiper les changements dans l'entreprise ?
Elle permet de prévoir les besoins futurs en compétences et d'ajuster les ressources humaines en conséquence pour répondre aux défis et opportunités à venir.