Plusieurs études démontrent une étroite corrélation entre la politique de développement des compétences et l’amélioration des performances de l’entreprise. Depuis la loi n° 2018-771, dite loi Avenir, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. Avec son objectif à long terme, ce nouveau dispositif s’inscrit dans la GPEC et permet au salarié de renforcer son employabilité.
Le développement des compétences, c’est l’art d’encourager le potentiel d’un individu dans le cadre professionnel. C’est un outil à double usage : il favorise l’épanouissement personnel et améliore la compétitivité de l’entreprise. Par l’acquisition, l’actualisation ou l’amélioration de ses connaissances, l’employé élargit ses horizons et se met en adéquation avec son métier actuel ou futur. Cela ne se limite pas à la simple adaptation à son poste de travail, mais plus largement à son employabilité.
Pour faciliter le développement des compétences, l’entreprise met en œuvre un plan de développement des compétences, en conformité avec la loi Avenir. Par cette démarche d’apprentissage, l’employeur permet à ses employés de faire croître leurs compétences, tant sur le plan du savoir, du savoir-faire que du savoir-être.
Distinct de la formation, qui vise à combler un besoin spécifique à court terme dans la même fonction, le développement s’inscrit dans le long terme, par l’élargissement des compétences générales, en prévision de l’évolution de carrière du collaborateur.
Le développement des compétences est indépendant de la formation professionnelle obligatoire.
La classification des compétences se base sur les savoirs, qui sont de trois types.
Il correspond à l’ensemble des connaissances acquises au cours du parcours scolaire, universitaire ou professionnel. Il représente les informations, les concepts et les principes qu’une personne a intégré. C’est la compréhension théorique d’un sujet ou d’un domaine particulier.
Il représente l’expertise, ou “know-how”, issue d’expériences concrètes et de mise en pratique des connaissances théoriques. Il s’acquiert au cours de stages, d’expériences et tout au long de la carrière professionnelle. Il correspond aux “hard skills” ou compétences dures, qui sont souvent le premier requis d’une offre d’emploi.
Il s'agit de l'ensemble des qualités personnelles, de l'attitude et des aptitudes qui définissent la manière d'être et d'interagir d'un individu. Cela englobe les compétences cognitives, comportementales et relationnelles. Il correspond aux “soft skills”, de plus en plus recherchés, car signes d’adaptabilité. C’est le savoir-être qui va faciliter la mobilité transversale, outil de gestion des ressources humaines et facteur d’évolution professionnelle.
Dans son “Dictionnaire des Compétences”, le Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche”, a renommé ces différents savoirs :
Il est possible de rajouter un quatrième type de compétence : la compétence sectorielle, spécifique à un secteur d’activité, comme le bâtiment, le commerce, la formation…
Dès le départ, l’entreprise doit faire savoir qu’elle est favorable au développement des compétences. En sensibilisant les collaborateurs à l’importance de la formation tout au long de la vie, elle les aide à augmenter leur employabilité et à faire face aux évolutions technologiques. Le salarié doit avoir le sentiment qu’il peut évoquer le sujet librement avec son manager.
Une large palette de formations aura plus de chances de rencontrer l’adhésion des futurs apprenants. Il peut s’agir de :
La montée en compétences peut s’effectuer sous d’autres formes que la traditionnelle formation professionnelle.
Ils sont en première ligne pour recueillir les souhaits d’élargissement des connaissances de leurs collaborateurs. En les accompagnant dans leur parcours de formation, ils pratiquent l’Upskilling, qui participe à la compétitivité de l’entreprise.
S’il n’est pas obligatoire, le PDC est vivement recommandé. Il constitue un outil de gestion des ressources humaines, indispensable pour structurer la formation et participer à la culture d’entreprise. Quelles peuvent en être les différentes étapes ?
C’est le préalable à toute action de formation : l’inventaire des connaissances existantes. À cet égard, les données récoltées lors des entretiens d’évaluation constituent un outil précieux.
Les besoins sont de deux sortes : ceux des salariés et ceux de l’entreprise. Une matrice des compétences permettra de les mettre en corrélation.
La stratégie de l’entreprise induit fréquemment une adaptation des compétences existantes. Un nouveau produit développé, la mise en œuvre d’un nouveau logiciel ou un changement de technologie nécessitent de nouveaux savoirs.
Pour asseoir leur projet professionnel et s’épanouir dans leur travail, les salariés ont souvent besoin de développer leurs compétences. En les informant régulièrement, en étant à l’écoute, les managers connaîtront leurs souhaits.
Une fois le diagnostic des besoins de compétences posé, le service des Ressources Humaines et les chefs de service formalisent les actions à entreprendre. Elles peuvent prendre la forme d’une formation, d’un tutorat ou de toute autre modalité adaptée.
Avant toute décision, il convient de chiffrer le coût des mesures envisagées. Cela inclut le budget des formations, mais également le coût en heures des personnes mobilisées, le remplacement de la personne en formation, les frais de déplacement… et tient compte des financements pris en charge par les organismes collecteurs de la contribution à la formation professionnelle.
Une fois formalisé, le PDC doit recevoir l’aval du Comité Social et Économique de l’entreprise, qui peut y apporter des modifications.
Afin de juger de l’efficacité des actions entreprises, il est bon de mettre en place des indicateurs de performances (KPI). Un bilan sera par ailleurs réalisé auprès des salariés bénéficiaires.
En résumé, le développement des compétences est un pilier fondamental de la stratégie d'entreprise, permettant non seulement d'accroître la performance individuelle et collective, mais aussi de garantir l'adaptabilité et la pérennité dans un environnement professionnel en constante mutation.
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