En 2017, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a remplacé la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) mise en place en par la loi du 18 janvier 2005. Ce dispositif vise à anticiper les changements à venir dans l’entreprise et dans son environnement socio-économique. Il s’agit d’adapter la force de travail aux nouveaux enjeux, en mettant en place les mesures nécessaires pour l’accompagnement à la transformation. Les entreprises françaises de plus de 300 salariés doivent, pour cela, initier des négociations avec les partenaires sociaux tous les 3 ans. Cela concerne aussi les entreprises communautaires de plus de 150 salariés. La démarche s’applique également aux branches professionnelles et au territoire.
GPEC et GEPP sont deux sigles qui désignent des démarches proches mais distinctes de gestion des ressources humaines. Comprendre leurs différences et leur complémentarité est essentiel pour les professionnels RH.
Introduite par la loi Borloo de 2005, la GPEC est une obligation légale pour les entreprises de plus de 300 salariés. Elle impose une négociation triennale sur les perspectives d’évolution des emplois et des compétences. Son objectif : anticiper les écarts entre les besoins futurs de l’entreprise et les ressources disponibles.
La GPEC est essentiellement orientée organisation : elle part des besoins de l’entreprise pour planifier les effectifs et les compétences nécessaires.
La GEPP a remplacé la GPEC avec la loi Avenir professionnel de 2018 (loi du 5 septembre 2018). Elle élargit le périmètre en ajoutant une dimension individuelle et parcours : il ne s’agit plus seulement d’anticiper les emplois et compétences collectivement, mais aussi d’accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle.
La GEPP intègre notamment :
| Dimension | GPEC | GEPP |
|---|---|---|
| Cadre légal | Loi Borloo 2005 | Loi Avenir 2018 |
| Orientation | Collective / organisation | Individuelle + collective |
| Objet | Emplois et compétences | Emplois + parcours professionnels |
| Périmètre | Entreprise ≥ 300 salariés | Entreprise ≥ 300 salariés |
| Négociation | Triennale | Triennale |
En pratique, la GEPP est davantage une évolution qu’une rupture par rapport à la GPEC. Elle conserve les mêmes fondements : anticiper les évolutions des métiers, détecter les écarts de compétences et mettre en place des actions correctives.
Les outils restent les mêmes : cartographie des métiers, référentiels de compétences, entretiens professionnels, plans de formation, mobilité interne.
Dans les conversations professionnelles, les deux termes sont encore souvent utilisés de manière interchangeable. Ce qui compte, c’est la démarche de fond : anticiper, accompagner, développer.
La GEPP apporte trois enrichissements majeurs :
Là où la GPEC se concentrait sur les emplois et compétences comme des réalités collectives, la GEPP intègre la trajectoire de chaque salarié. Elle oblige à penser l’évolution professionnelle comme un droit et non plus seulement comme un besoin organisationnel.
La GEPP élargit le regard au-delà de l’entreprise : elle accompagne aussi les salariés dans leurs transitions vers d’autres employeurs, en cas de reconversion ou de réorganisation. C’est un changement culturel important : on passe d’une logique de rétention à une logique d’éemployabilité.
La GEPP s’inscrit dans le système de formation issu de la loi Avenir (CPF, Pro-A, CFA...) et oblige les entreprises à penser la formation de manière systémique, pas seulement comme un outil de correction des écarts.
Que l’entreprise pratique formellement une GPEC ou une GEPP, les managers sont en première ligne. C’est eux qui :
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Retrouvez nos guides pratiques sur la GPEC et la GEPP pour aller plus loin.
