Quelle est la différence entre la GPEC et la GEPP ?
Même si la GEPP a pour vocation de se substituer à la GPEC, les deux termes sont toujours utilisés et recouvrent souvent le même champ. Les textes officiels ont conservé le premier terme, qui a fait l’objet d’une loi du Droit du Travail. La GEPP est le fruit d’une ordonnance qui apporte des modifications au premier.
Les enjeux de la GPEC
La GPEC avait essentiellement pour but d’enrayer la vague de licenciements qui a suivi la crise financière de 2003. Le but était d’améliorer la gestion des emplois et de faciliter la mobilité interne. L’accent était mis sur le développement des compétences, afin de conserver la même force de travail, tout en adaptant le savoir-faire individuel. Nouvelles attributions pour les seniors, formation pour les jeunes entrants, toutes les mesures devaient permettre de faire face à l’évolution de la situation économique.
Les défauts de la GPEC
Tout dispositif a besoin d’être confronté à la réalité pour devenir réellement efficace. Les premières années qui ont suivi la promulgation de la loi Borloo ont permis de mettre en exergue certains défauts qui freinaient sa mise en œuvre. Songez qu’il fallait solliciter 17 fois le CSE dans l’année pour satisfaire aux différentes composantes de la GPEC ! La loi Rebsamen de 2015 et les ordonnances Macron de 2017 les ont réduites à 3 en révisant le Code du Travail.
Ce qui change avec la GEPP
La GPEC donne une vue globale des besoins de main-d’œuvre de l’entreprise. Elle met l’accent sur les orientations stratégiques de l’entreprise. La GEPP est plus orientée vers l’individu, à travers son parcours professionnel. La gestion prévisionnelle des compétences fait place à une gestion dynamique. Le projet professionnel du salarié s’inscrit dans le plan de développement de l’entreprise.
Quels sont les outils de la GPEC ?
La Direction des Ressources Humaines est en première ligne pour mener à bien les obligations légales en matière de GPEC. Fort heureusement, le RH a déjà en main les outils qui vont assurer le succès des négociations triennales.
L’organigramme
Il permet d’avoir une vue claire des liens fonctionnels, hiérarchiques et organisationnels présents dans l’entreprise. Il aide à comprendre le rôle de chacun, à donner un aperçu des compétences en place et à se faire une idée de celles qui manquent.
La cartographie des métiers et compétences
La cartographie des compétences est l’outil de la GEPP par excellence. Elle donne une vue d’ensemble des métiers nécessaires à l’entreprise et des compétences disponibles. Elle permet de mettre en évidence les atouts dont dispose l’organisation, ainsi que les besoins nécessaires pour réaliser les objectifs. Elle prend en compte les compétences de toute nature : techniques, comportementales, linguistiques.
La fiche de poste
Il s’agit là d’entrer plus en détail dans le cœur même des tâches attendues pour chaque type de fonction. Elle décrit le rôle que joue l’employé, ses missions, son rattachement hiérarchique et les compétences qu’il doit posséder. Elle facilite le développement professionnel, en identifiant les lacunes et les besoins de formation.
Le référentiel de compétences
En partant de l’ensemble des fiches de fonction, les Ressources Humaines composent un référentiel qui regroupe l’ensemble des compétences nécessaires. Il constitue une aide au recrutement, à la gestion des talents, à la performance organisationnelle et au développement professionnel des employés.
La pyramide des âges
Établir une pyramide des âges dans l’entreprise, c’est se donner les moyens d’anticiper sur les futurs départs à la retraite ou de créer des ponts intergénérationnels. Il est important de maintenir un équilibre entre les différentes couches d’âge, pour éviter de voir des services entiers se vider dans un laps de temps trop court.
Les entretiens individuels
Ils ont fait la preuve de leur nécessité et sont le fer de lance du management bienveillant. Ils permettent de faire le point sur l’adaptation du salarié à son poste et de recueillir son ressenti sur sa place dans l’entreprise. Les vœux exprimés et l’analyse des compétences existantes servent de base à la mise en place de plans de formation ou d’évolution professionnelle.
La formation
Indissociable de la GEPP, la formation est la clef de voûte de la montée en compétences. Elle améliore l’employabilité en ajoutant de nouvelles cordes à l’arc du salarié. Elle permet à l’organisme de gagner en compétitivité en mettant les solutions en adéquation avec les besoins. Elle peut prendre différentes formes, à commencer par la formation continue, mais également l’alternance ou la validation des acquis professionnels. Le recours au mentorat professionnel constitue aussi un choix intéressant, en formant des équipes intergénérationnelles. Les seniors se sentent valorisés de faire profiter de leur expérience et les nouveaux entrants bénéficient d’un entraînement sur mesure.
Surmonter les défis de la GPEC et de la GEPP
Mettre en œuvre une gestion des parcours professionnels peut se révéler semé d’embûches pour la Direction des Ressources Humaines. Il faut souvent vaincre les réticences des différents partenaires. La Direction Générale n’apporte pas toujours le soutien nécessaire, les organisations syndicales et les collaborateurs peuvent faire de la résistance au changement. Sur quoi miser pour faire en sorte que chacun adhère et y trouve son compte ?
Adapter la communication
La GPEC est parfois victime de l’image qu’elle renvoyait lors de sa mise en place. À l'origine principalement conçue pour s'associer aux plans de licenciements économiques, elle peut susciter de la crainte. Il s’agit de rassurer et de bien mettre en avant les bénéfices que chacun pourra en tirer. Le passage à la GEPP et l’introduction de la notion de parcours professionnel est un atout qui doit aider à convaincre.
Insister sur la formation
La formation professionnelle joue un rôle important dans l’adaptation de la force de travail aux besoins de l’entreprise. Elle est aussi un gage d’évolution professionnelle. Les services de gestion RH peuvent identifier les besoins et mettre en place des plans de formation. C’est un atout pour la gestion des carrières, en accord avec la stratégie de l’entreprise.
Expliquer les outils RH
Organigramme, cartographie des métiers, référentiel de compétences… ne sont pas toujours faciles à appréhender par tous. Les présenter à l’échelle d’un service ou d’un individu, recueillir l’avis des collaborateurs à l’aide de questionnaires ou de fiches à remplir permettent de les rendre accessibles.
En conclusion, notons que si GPEC et GEPP peuvent apparaître un peu rébarbatives, elles sont un bon moyen de faire coïncider l’intérêt des employés avec celui de l’entreprise. En fidélisant le capital humain par des actions visant à lui procurer les moyens de s’épanouir, elles aident l’entreprise à atteindre ses objectifs.
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