Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?
L’engagement d’un collaborateur peut se définir par son degré d’attachement et d’implication, non seulement vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, mais également à tout ce qui les entoure et qui constitue l’essence même de l’entreprise. On parle de culture d’entreprise.
La notion d’engagement collaborateur n’est pas nouvelle. Dès 1966, Oscar Grusky dans son article “Career mobility and organizational commitment” parle du « degré d’attachement de l’individu à son organisation ». Plus tard, dans les années 1990, ce sont les travaux d’Allen et Meyer qui formalisent la notion d’engagement organisationnel. Ils considèrent notamment que celle-ci peut être divisée en trois sous-notions : affective, normative et de continuité.
Plus récemment, dans les années 2000, c’est l’étude du phénomène de burnout qui a été le point de départ des études sur l’engagement au travail.
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Quels sont les moteurs d’engagement des salariés ?
Engager les employés, mesurer leur implication, en retirer des bénéfices, d’accord, mais quels sont véritablement leurs leviers d’engagement ? Nous en avons identifié 6, sans que la liste soit exhaustive.
- Le bien-être au travail
Un collaborateur heureux au travail n’hésite pas à s’engager. La notion de bonheur professionnel peut varier d’un individu à l’autre, mais cela va généralement de pair avec un environnement satisfaisant, un bon équilibre vie privée/vie professionnelle et des relations harmonieuses au sein de l’entreprise.
- Le sens et l’intérêt du travail
La quête de sens est devenue une composante essentielle du nouveau monde du travail. Pour vous aider à apprivoiser cette notion complexe et extrêmement subjective, nous avons conçu une grille de lecture pour vous aider à identifier les 5 modes de rapport au travail et leviers de sens principaux chez vos collaborateurs.
- La reconnaissance
Le salarié a besoin d’être reconnu pour son impact sur l’entreprise. Ses efforts doivent être valorisés, ses difficultés prises en compte. Un dialogue régulier avec lui permet de faire le point et de se rendre compte de son ressenti. Le manque de reconnaissance est l’une des causes principales de désengagement.
- Les perspectives d’évolution
Les possibilités d’évolution occupent une place importante dans la motivation. Il ne s’agit pas seulement de voir son salaire augmenter, mais aussi de pouvoir identifier une ou plusieurs trajectoires à l’intérieur de son organisation (mobilité verticale, horizontale, changement de périmètre, formation…).
- La culture d’entreprise
Lorsque les valeurs de l’organisation résonnent avec celles du collaborateur, ce dernier est davantage susceptible de se sentir plus aligné et engagé. Les politiques sociales et environnementales (objet de la RSE) et la culture client sont également déterminantes pour les talents. Toutes ces pratiques forment un corpus de comportements et valeurs qui cimentent le sentiment d'appartenance.
- Le management bienveillant.
Pour être heureux au travail et s’y engager, les salariés doivent pouvoir s’appuyer sur un management respectueux. Bien communiquer sur les objectifs, faire preuve d’écoute, d’empathie et de confiance sont quelques-unes des qualités indispensables aux managers d’aujourd’hui.
Comment favoriser l’engagement de ses collaborateurs ?
De plus en plus de DRH intègrent la Qualité de Vie au Travail comme levier d’engagement. La QVT suppose de chercher à questionner et améliorer l’environnement de travail (cadre de travail, organisation, espace de travail), de prendre en compte l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et de cultiver management bienveillant. Il s’agit là de développer l’attachement des employés à leur entreprise ou organisation.
Développer l’engagement des collaborateurs, certes, mais comment faire ? Concrètement, comment susciter l’engagement ?
Commencez dès le premier jour
Il s’agit surtout d’être à l’écoute, et ce, dès le premier contact. L’étape d’accueil et d’intégration, ou onboarding, est primordiale. Il est important que le nouveau collaborateur :
- se sente compris,
- dispose de tout ce dont il a besoin pour bien travailler,
- ait le temps de faire connaissance avec son équipe et les différents services de l’entreprise.
Choisissez de bons managers
La qualité du management joue un rôle essentiel sur l’engagement des salariés. Un manager se doit d’être à l’écoute et de savoir faire preuve d’empathie. Il faut donc être particulièrement attentif lors du recrutement d’un manager ou lors de l’accession d’un employé à la fonction managériale. Un bon technicien ne fait pas nécessairement un bon manager, il a aussi besoin d’apprendre à devenir un leader inspirant.
Mettez en place les outils nécessaires
Pour participer aux performances de l’entreprise et se sentir engagé, le salarié doit être correctement équipé. Pensez à mettre à sa disposition tous les outils nécessaires à l’accomplissement de ses tâches. Soyez attentif à son environnement de travail, aussi bien matériel que psychique. Travailler dans de bonnes conditions a un impact direct sur la qualité de l’engagement collaborateur.
Des collaborateurs heureux et motivés participent à l’essor de l’entreprise, en donnant une bonne image de celle-ci à l’extérieur et en s’investissant pour sa pérennité. Ils prennent davantage d’initiatives, élargissent leur champ d'action et sont motivés pour ajouter des cordes à leur arc en apprenant de nouvelles notions. Cela participe à la qualité de la marque employeur, levier indispensable pour attirer les talents.
Développer les compétences des collaborateurs et favoriser leur épanouissement sont aussi des moyens de favoriser le sentiment d’appartenance.
Soignez la conversation
Tout au long du parcours professionnel, il est nécessaire d’entretenir le dialogue et la relation, d’interroger vos collaborateurs sur leurs besoins et aspirations, afin de co-construire avec une trajectoire et une feuille de route adaptées.
Au niveau collectif, il est utile de communiquer régulièrement à l’ensemble du personnel les victoires et axes de développement de l’organisation pour que chacun puisse mesurer l’impact de son travail sur les performances de l’entreprise et comprendre la trajectoire commune. Cet alignement individuel et collectif est indispensable pour créer les conditions de l’engagement de chacun.
Récompensez vos collaborateurs
Ce qui va sans dire va souvent mieux en le disant ! N’hésitez pas à féliciter vos collaborateurs pour leur contribution aux objectifs. Cela peut être fait par oral, par écrit ou par une mise en avant sur les réseaux sociaux, par exemple. Cela renforce le sentiment de fierté et fortifie l’adhésion aux valeurs de l’entreprise.
La récompense peut aussi prendre une forme plus tangible, comme une promotion, une prime ou l’octroi d’une plus grande autonomie.
Comment mesurer l’engagement de ses collaborateurs ?
Une entreprise qui investit sur des collaborateurs de qualité souhaite les fidéliser. Cela suppose que ces derniers soient satisfaits de leur qualité de vie au travail et qu’ils soient impliqués dans la vie de l’entreprise.
Comment mesurer leur engagement, souvent synonyme de fidélité à l’organisme ? Les entretiens individuels sont un moment privilégié pour faire le point avec chacun et s’informer sur son degré d’implication. Pour une vue plus globale de l’engagement collaborateur, il est intéressant de s’appuyer sur les indicateurs suivants :
Le climat social
Il peut être mesuré à l’aide d’une enquête d’engagement, un questionnaire proposé à l’ensemble de la force de travail. Les taux du turn-over et de l’absentéisme sont également des marqueurs du climat social. Si le taux d’absentéisme augmente et que le taux de rotation du personnel est élevé (pour votre secteur d’activité), il y a lieu de mettre en place des actions correctives.
L’adaptation des collaborateurs aux besoins de l’entreprise.
Pour mesurer le niveau d’engagement de vos collaborateurs, le plus efficace reste d’observer leurs comportements. Cherchent-ils à améliorer leurs compétences ? Répondent-ils à l’offre de formation proposée ? Se projettent-ils dans l’organisation ?
L’évolution du chiffre d’affaires.
La performance de l’organisation est étroitement liée à l’engagement de vos collaborateurs. Une baisse du chiffre d'affaires peut être un signal de désengagement.
Quels sont les avantages de l’engagement collaborateur ?
L’engagement des collaborateurs produit des effets bénéfiques sur l’entreprise. Cette étude Gallup démontre qu'un fort taux d’engagement peut entraîner des réductions significatives sur :
- le taux d’absentéisme,
- le nombre d’accidents du travail,
- le turnover,
- le nombre de vols internes,
- la qualité,
- le taux fidélité client.
Les retombées positives de l’engagement collaborateur sur les performances de l’entreprise ne doivent cependant pas être la seule raison de le favoriser. Améliorer les conditions de travail, c’est aussi donner aux salariés les clés de leur épanouissement, booster leur moral et participer à l’amélioration de leur état de santé. Un niveau d’engagement au travail élevé, essentiellement affectif, voire normatif, permet de réduire les causes de l’absentéisme et du turn-over, ainsi que les dépenses qui leur sont liées.
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Quels sont les différents types d’engagement ?
L’engagement organisationnel selon Meyers et Allen
Même si les travaux de Meyers et Allen sont parfois controversés, la division de la notion d’engagement organisationnel en trois branches reste d’actualité.
L’engagement affectif
L’employé éprouve un attachement émotionnel envers l’organisation qui l’emploie. Il désire lui faire plaisir et s’implique fortement. Cette implication le rend très efficace et contribue au bon fonctionnement de l’entreprise, dont il est fier de faire partie. C’est le type d’engagement qui a le plus d’influence sur le désir du collaborateur de rester au sein de l’entreprise.
L’engagement normatif
Le collaborateur est impliqué dans l’entreprise parce que son travail lui permet d’être dans la norme. Il éprouve un sentiment de loyauté envers l’organisation qui lui fait confiance. Il y est lié par un contrat, qu'il se doit de respecter. Il se sent dans l’obligation de rendre à l’entreprise ce qu’elle lui apporte.
Les bénéfices pour l’entreprise sont similaires à ceux de l’engagement affectif, avec toutefois un bémol apporté par la contrainte qu’il s’impose.
L’engagement de continuité
L’employé reste dans l’entreprise parce que ses perspectives d’évolution en dehors de celle-ci sont faibles. Il compare les bénéfices qu’il aurait en rejoignant une nouvelle organisation et le coût d’une rupture de contrat, et hésite à sauter le pas. Il est également inquiet des bouleversements que cela provoquerait dans sa vie. Ce type d’engagement est également appelé “engagement calculé”, car il se base sur la perception des coûts engendrés par l’une ou l’autre décision.
Cette forme d’engagement collaborateur, basée sur un affect négatif, est la moins avantageuse, aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise. Certains observateurs remettent d’ailleurs en question son caractère bénéfique pour les organisations.
L’engagement au travail et l’état émotionnel
Les recherches sur le burnout - ou épuisement au travail – ont permis de dégager un parallèle avec l’engagement des travailleurs. Schaufeli, chercheur hollandais, le décrit comme « un état émotionnel positif et épanouissant, caractérisé par la vigueur, le dévouement et l’absorption ».
- La vigueur : le collaborateur jouit d’une force mentale importante et son niveau d’énergie est très élevé. Il dégage des ondes positives, est capable de s’investir et fait preuve de présence d’esprit face aux difficultés de sa tâche.
- Le dévouement : à ne pas confondre avec sacrifice. Il s’agit d’un fort degré d’implication des collaborateurs, qui leur procure en retour un sentiment d’importance et donne du sens à leur travail.
- L’absorption : pleinement concentré sur son travail, le collaborateur est captivé par sa tâche et ne voit pas le temps passer. Il a une grande capacité de travail.
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