Jugée trop rigide et source de stress, l’évaluation des performances est rarement appréciée de ceux qui la subissent. Côté management et hiérarchie, l’exercice est parfois considéré comme dépassé et chronophage par ceux qui en ont la charge. Il a pourtant bien des avantages, à condition d’être bien mené. Mais comment bien évaluer ses collaborateurs ?
L’évaluation des collaborateurs consiste à analyser leur savoir-faire et leur savoir-être en rapport avec leur poste. Elle s’appuie sur leurs performances, leurs compétences et leur attitude vis-à-vis des attentes de l’entreprise. Elle sert de base pour prendre des décisions en matière de rémunération, de développement professionnel et de gestion des talents. Cette appréciation est en effet de nature à détecter le potentiel d’un individu.
Elle se fait sous forme d’entretien individuel, mené par le supérieur hiérarchique direct (N+1) ou au-dessus (N+2). Ce processus peut se dérouler à l’occasion de l’entretien annuel ou faire l’objet d’une entrevue spécifique.
Selon le site officiel de l’administration française (Service-Public.fr), “Dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut mettre en place des entretiens d'évaluation, mais ce n'est pas une obligation”.
Dans un souci d’équité et de non-discrimination, ces évaluations doivent s’appliquer à l’ensemble des salariés. Ceux-ci doivent en avoir été informés et le dispositif doit faire l’objet d’une consultation du CSE.
Compte tenu de ses contraintes et des réticences qu’il suscite, l’entretien d’évaluation doit conduire à des résultats positifs, aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié. Quelques questions et un peu d’organisation en amont sont nécessaires.
L’évaluation du salarié doit permettre de déceler ses points forts et ses points faibles. Est-il honnête, fait-il preuve d’esprit d’équipe, peut-on lui faire confiance ? Est-il plutôt leader ou plutôt suiveur ? Les réponses seront obtenues grâce aux qualités d’écoute et d’empathie du meneur d’entretien.
Ici, il s'agit de mesures concrètes et de résultats clés dont il faudra évaluer le taux de réalisation. Encore faut-il que des objectifs quantifiables aient été fixés !
Le bilan individuel de performances se prépare en fait dès l’embauche.
Au cours de l’onboarding, il est important d’aider le nouvel équipier à s’imprégner de la culture de l’entreprise. Il doit pouvoir comprendre les valeurs de son nouvel environnement et les principes d’actions de l’organisation afin d’adopter la bonne attitude.
Le collaborateur a besoin de trouver du sens à son travail et de savoir où il va. Les objectifs à atteindre constituent un repère vers lequel il va se diriger. Ils devront être réactualisés tout au long du parcours professionnel, dans le but de servir de référence pour la future évaluation.
Ils sont alignés sur les objectifs stratégiques de l’entreprise, ce qui n’empêche pas d’impliquer le salarié pour les fixer. Il pourra ainsi mieux les prendre en compte et
renforcer son engagement.
Pour un entretien serein et profitable, mieux vaut être bien équipé. Préparer une trame d’entretien qui laisse place à la conversation, déterminer les critères à mesurer et choisir le système de notation. La grille d’évaluation est à construire en prenant en compte le savoir-faire, le savoir-être et les objectifs spécifiques au collaborateur. Vous pouvez télécharger ici un modèle de grille d’évaluation PDF.
Peu de personnes apprécient d’être jugées et l’entretien d’évaluation est souvent une source de stress pour le collaborateur. Il est important de créer un climat de confiance en expliquant l’intérêt de ce face-à-face. Il s’agit d’un moment privilégié où chacun peut s’exprimer sur les attentes communes, pour bâtir ensemble un plan de développement individuel. Voici quelques conseils pour mener l’évaluation.
Véritable outil de management, l’évaluation des performances à des effets bénéfiques sur l’entreprise.
L’identification des forces et des faiblesses du salarié permet de mettre en place des plans de développement ciblés pour améliorer ses compétences. En reconnaissant ses réalisations et en donnant des objectifs clairs, elle renforce son engagement.
En favorisant la communication entre l’employé et sa hiérarchie, elle donne confiance à l’employé, qui s’identifie mieux comme rouage d’un ensemble cohérent.
Grâce aux feedbacks des entretiens d’évaluation, le DRH peut prendre des décisions éclairées en matière de recrutement, formation, promotion et rémunération. Cela l’aide à détecter des talents à fort potentiel ou à mettre en œuvre le bon accompagnement lorsque des zones de progression sont identifiées.
En conclusion, savoir comment bien évaluer ses collaborateurs contribue à maintenir en place son capital humain et à améliorer les performances de l’entreprise. Notre recommandation ? Compléter l’entretien d’évaluation par d’autres types de conversations pour sonder les besoins du collaborateur et ouvrir son champ des possibles : l’entretien sens, l’entretien de projection, l’entretien de feedback.
Besoin d’un modèle pour mener à bien votre entretien d’évaluation ? Consultez ceux de notre guide “Redonner du sens aux entretiens RH”
