Une fois par an, France Travail sollicite près de 2 millions d’établissements pour connaître leurs besoins en recrutement. Le but est de connaître les tendances du marché du travail afin de mener les actions nécessaires pour adapter la demande d’emploi à l’offre.Cette démarche est l’occasion pour l’entreprise de procéder à sa propre analyse et de déterminer sa politique RH. L’embauche de nouveaux collaborateurs est un processus long qu’il est nécessaire d’anticiper. Mais comment procéder pour définir avec précision ses besoins en recrutement ?
* source France Travail
Bien définir les besoins en recrutement, c’est se donner toutes les chances de placer la bonne personne au bon endroit. Les mauvais recrutements sont souvent dus à un manque de préparation de la définition du besoin.
Il est important de bien connaître la finalité de l’embauche et les raisons qui ont conduit à la décision de lancer un processus de recrutement. Définir le bon profil de poste nécessite de se poser les bonnes questions.
Le manager qui exprime le souhait d’intégrer un nouveau collaborateur doit s’appliquer à étayer sa demande, en précisant ses attentes et les missions qui seront données.
Il est préférable que le candidat potentiel sache dans quel environnement de travail il va évoluer. Connaître les liens hiérarchiques qui vont le lier à ses supérieurs et ses subordonnés, savoir dans quelle équipe il va se situer l’aideront à se projeter dans son futur emploi.
C’est le cœur même du process de recrutement, celui qui va permettre aux candidats potentiels de se positionner sur l’annonce. Cela comprend notamment :
Selon l’article “Pratiques de recrutement des cadres 2023” publié par l’APEC, le délai moyen de recrutement d’un cadre est maintenant de 12 semaines. C’est dire s’il est important de savoir l’anticiper !
En GRH, plusieurs méthodes permettent de mener à bien cette anticipation.
C’est l’un des premiers indicateurs des futurs besoins de recrutement de talents. À partir des objectifs et axes de développement de l’entreprise, il est possible d’extrapoler les moyens à mettre en place pour en assurer la réussite. L’établissement d’une cartographie des métiers et compétences va mettre en évidence les moyens humains nécessaires.
Quelles seront les technologies nécessaires pour continuer à performer ? Font-elles appel à de nouveaux métiers ? Comment évoluent les habitudes des consommateurs et quels seront leur impact sur les produits ou services proposés par l’entreprise ? Les réponses vont permettre d’étoffer la gestion prévisionnelle des emplois.
Avant toute décision de recrutement externe, il est intéressant de se pencher sur le vivier des talents déjà disponibles en interne. La création de nouveaux postes est une belle opportunité pour des évolutions de carrière. La mobilité interne est un levier puissant pour encourager l’engagement collaborateur et améliorer les performances.
Les managers et chefs de projet sont les mieux placés pour anticiper les besoins en recrutement. Ce sont eux qui vont guider les Ressources Humaines vers un nécessaire sourcing. Ils vont également pouvoir épauler le DRH en fournissant des fiches de poste ciblant le profil recherché.
Recruter ou ne pas recruter ? Le choix est toujours délicat.
La décision de procéder à une nouvelle embauche répond cependant à un besoin précis et documenté. Les données collectées dans le cadre de la gestion prédictive RH permettent de le mettre en évidence.
L’entreprise doit s’adapter à un marché en constante évolution et se doit de prévoir les forces de travail qui seront nécessaires. Avec de nouvelles recrues, elle peut réaliser des économies d’échelle et maintenir sa compétitivité. L’ajout d’une nouvelle activité engendre aussi le besoin de recruter de nouvelles compétences.
Une bonne gestion des ressources humaines implique de maintenir l’équilibre des effectifs. Même avec l’objectif de fidéliser les collaborateurs, il reste à faire face aux départs en retraite et aux choix de mobilité externe.
Dans un monde dans lequel la recherche de sens au travail est au cœur des préoccupations des candidats, l’opération de recrutement s’est transformée. Comment procéder pour la mener à bien ?
La préparation de l’annonce de recrutement commence par un dialogue avec le supérieur hiérarchique du futur candidat afin de bien cibler le besoin. Outre le manager concerné, consulter les membres de l’équipe permet de bien prendre conscience de l’environnement de travail.Parallèlement, cela prépare le terrain de l’intégration.
Les renseignements collectés et la veille marché sur la typologie de poste concernée permettent au chargé de recrutement d’établir une fiche de poste. Elle précise l’intitulé du poste, le rattachement hiérarchique, les diplômes requis, le niveau d’expérience, ainsi que le savoir-faire et le savoir-être attendus.
Dans un temps qui n’est pas si éloigné, les candidats devaient s’appliquer à séduire l’entreprise pour qu’elle les enrôle. De nos jours, l’inverse est souvent de mise et l’organisme recruteur doit convaincre les talents de l’intérêt qu’ils ont à le rejoindre.
De ce fait, ce dernier doit renvoyer une image positive à ses employés et aux candidats à l’emploi.
Être présent sur les réseaux sociaux pour promouvoir sa marque employeur est devenu indispensable, tout comme peaufiner la page Recrutement de son site.
Une fois l’annonce rédigée sur la base de la fiche de poste, il est temps de passer à la diffusion. Il s’agit de bien identifier les canaux susceptibles de drainer les meilleurs candidats. Affichage en interne, dépôt auprès de France Travail ou de l’APEC, annonce dans les médias de la profession, constituent la promotion classique.
Cependant, les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, TikTok…) et les plateformes de recrutements (job boards) comme Indeed, Welcome to The Jungle, Jobs that make Sense, Monster, selon le secteur d’activité et le profil recherché, pourraient bien être les canaux les plus à même d’attirer des candidats en adéquation avec le poste.
Que cela passe par un logiciel de recrutement ou que ce soit opéré manuellement, un tri efficace des candidatures reçues repose sur la définition des critères essentiels.
Un premier coup d’œil permet d’éliminer celles qui ne remplissent pas un minimum de conditions. Le classement peut ensuite se faire par ordre décroissant des critères requis.
Après une étude minutieuse des CV et lettres de motivation et une concertation avec le responsable du service, plusieurs profils doivent ressortir du lot.
Une rencontre s’avère indispensable pour faire connaissance avec les candidats retenus et vérifier l’adéquation avec les besoins de l’entreprise. Elle peut se dérouler en présentiel ou en visio. C’est à ce moment-là que chacun peut se rendre compte s’il y a compatibilité entre les attentes de deux parties.
La validation du meilleur profil passe souvent par un travail collaboratif entre direction, RH et manager.
Un second ou un troisième entretien intégrant la réalisation d’un essai ou cas pratique peut être nécessaire pour assurer toutes les chances de succès.
Avant la signature du contrat, il peut s’avérer intéressant de mettre le candidat en situation avec sa future équipe. C’est un bon moyen de vérifier son adéquation avec la culture de l’organisation. De son côté, il pourra (ou non) se projeter sur une future collaboration.
Dernière étape et non des moindres : réussir l’onboarding du nouveau salarié. Lui présenter l’entreprise, ses collègues, ses outils… et expliquer aux collaborateurs en place le rôle que va jouer l’arrivant.
Le recrutement d’un nouveau collaborateur est un processus complexe, mais riche d’enseignements. Il mérite d’être bien planifié en amont, en tenant compte de la culture d’entreprise et du marché du travail. La bonne intention ? Valider à tous les points de contact que les besoins du candidat rencontrent les besoins de l'organisation et du collectif.
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