Mobilité professionnelle, définition, aides et mise en place

Qu'est ce que la mobilité professionnelle ?

La mobilité professionnelle désigne tout changement de situation professionnelle d'un salarié. Elle peut concerner le poste de travail mais aussi le statut hiérarchique, le service, la zone géographique ou l’employeur lui-même.

Comme le changement porte sur un élément essentiel de la relation entre l’employeur et le salarié, la mobilité implique alors de modifier le contrat de travail avec l’accord des deux parties (d’après les articles L1222-1 à L1222-16 du Code du travail).

Quid de la clause de mobilité ?

Vous avez besoin de restructurer votre organisation ? Certaines entreprises prévoient le coup pendant le recrutement. Elles incluent une clause de mobilité dans le contrat de travail. Ainsi, le salarié accepte, dès son embauche, une mutation possible dans un périmètre géographique défini.

Attention : pour être valable, cette clause doit définir avec précision sa zone d'application. L'employeur ne peut pas l'utiliser de manière abusive ni imposer un changement qui porterait une atteinte disproportionnée à la vie personnelle ou familiale de l’employé.

Qui déclenche la mobilité professionnelle ?

Dans les trois quart des cas, c’est le salarié qui cherche à changer de poste, soit dans la même entreprise soit ailleurs (déménagement, reconversion, acquisition de compétences, projet personnel…). Mais il existe, selon la loi, trois modalités possibles pour la mobilité professionnelle :

• Mobilité volontaire à l’initiative du salarié ;
• Mobilité volontaire à l’initiative de l’employeur ;
• Mobilité orientée à l’initiative de l’employeur.

Plus contraignante, la dernière mesure s’impose dans un contexte de réorganisation de l’entreprise. L’employeur impose alors le changement au collaborateur, en l’accompagnant néanmoins de contreparties renforcées (aides financières, formations…). Bien sûr, le dialogue reste toujours la meilleure approche.

Qui met en place la mobilité professionnelle en entreprise ?

En général, c’est soit l’employeur seul soit le service des ressources humaines qui intègre le concept de mobilité dans son programme d’action. Tout dépend de la taille de la structure, mais ce processus complexe doit dépendre d’une entité capable de guider l’ensemble des salariés dans leur orientation professionnelle.

Le manager joue également un rôle déterminant, puisqu’il détermine les compétences dont son équipe a besoin pour accomplir ses missions. C’est celui qui se retrouve au plus près des collaborateurs et facilite les évolutions de poste.

Le salarié, quant à lui, reste bien sûr acteur de son parcours en exprimant ses souhaits, notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation. La mobilité professionnelle, surtout interne, doit reposer sur ce dialogue sain et transparent entre les besoins de l'entreprise et les aspirations de chacun.

Quels types de mobilité professionnelle existe-t-il ?

Quand un salarié change de poste, il a deux grandes directions possibles : continuer dans son entreprise ou intégrer une nouvelle entreprise. On parle de mobilité interne et externe.

La mobilité interne

La mobilité interne concerne les évolutions d’un employé au sein d’une même entreprise ou d’un même groupe. Il bénéficie alors de l’opportunité de travailler sur des missions différentes ou d’exercer un nouveau métier tout en gardant le même employeur.

Contrairement à une idée répandue, il n’est pas toujours question de promotion. Le collaborateur peut évoluer vers un service complètement différent pour développer de nouvelles compétences, ou bien déménager sur un autre site (mobilité géographique). On différencie alors :

• La mobilité horizontale, offrant l’occasion de découvrir un autre métier sans changement de niveau hiérarchique ;
• Et la mobilité verticale ou hiérarchique, décrivant l’évolution du salarié vers un poste à plus haute responsabilité ou, à l’inverse, vers une rétrogradation.

La mobilité externe

Dans ce second cas, le travailleur intègre une autre entreprise sous son ancien statut ou opte pour un nouveau statut. Cela concerne également les salariés qui deviennent fonctionnaires, indépendants ou chefs d’entreprise. La mobilité externe comprend, elle aussi, deux sous-groupes :

• La mobilité externe sectorielle, où le salarié change de branche professionnelle (par exemple un comptable dans le BTP qui se tourne vers le secteur agropastoral pour occuper le même poste) ;
• La mobilité externe socio-professionnelle, pour une situation de reconversion professionnelle ou de changement de statut.

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Pourquoi encourager la mobilité interne en entreprise ?

La mobilité professionnelle permet à toute entreprise de gérer efficacement sa masse salariale. C’est une façon judicieuse de limiter les recrutements très coûteux et de se retrouver avec des nouvelles recrues qui ne font pas l’affaire. C’est aussi un moyen de :

• Préserver les savoir-faire ;
• Fidéliser les collaborateurs ;
• Accompagner les transformations de l'organisation ;
• Développer une culture de l'apprentissage continu ;
• Renforcer sa marque employeur, beaucoup plus attractive pour les candidats en recherche d’emploi.

Pour le salarié, c’est l’occasion de faire évoluer son parcours professionnel sans avoir à quitter son entreprise. En quelques mots, il peut ainsi :

• Développer de nouvelles compétences ;
• Accéder à de nouvelles responsabilités ;
• Découvrir un autre métier ou un nouveau secteur d'activité ;
• Renforcer son employabilité ;
• Améliorer sa qualité de vie grâce à un poste davantage en phase avec ses aspirations ;
• Faciliter un projet personnel, comme un déménagement ou une reconversion.

Avec cette stratégie RH, les compétences en interne sont davantage développées et ventilées selon les besoins et les nécessités du marché. Ainsi, l’entreprise met tout en œuvre pour faire de ses collaborateurs de véritables couteaux suisses capables de s’adapter aux différentes formes de mobilité.

Quelles sont les aides à la mobilité professionnelle ?

La mobilité professionnelle n’est pas seulement un changement de situation géographique. Elle concerne tout changement de situation dans le cadre du travail, comme une transition professionnelle ou une création d’entreprise.

Plusieurs aides existent pour faciliter la mobilité (interne ou externe) et financer l’orientation professionnelle des collaborateurs :

• L’AIF de Pôle Emploi : c’est une Aide Individuelle à la Formation qui est accordée à un demandeur d’emploi pour financer sa formation dans le cadre d’une réorientation professionnelle ;
• Le projet de transition professionnelle pour les salariés : ce dispositif s’adresse aux travailleurs qui souhaitent bénéficier d’une formation rémunérée pour changer de métier ;
• La Démission Reconversion pour une réorientation de carrière : cette aide de l’État permet de démissionner de son emploi et de bénéficier d’une indemnité de chômage. Mais à condition d’avoir un projet viable et validé de création d’entreprise ou de reconversion professionnelle ;
• Le compte personnel de formation : il s’agit d’une aide financière pour faciliter une volonté de formation, de développement de nouvelles compétences et de mobilité professionnelle. Attention, ce fonds est seulement disponible pour des formations éligibles ;
• L’aide à la création d’entreprise : La mobilité est également susceptible de mener à l’entrepreneuriat. L’aide à la création d’entreprise ou à la reprise d’une entreprise est perçue sous la forme d’une exonération temporaire des cotisations sociales (50 % jusqu’à la fin du 3è trimestre suivant la date d’immatriculation de la société).

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 Comment mettre en place une politique de mobilité interne ?

La gestion des talents exige structure et communication. Pour allier les deux, vos RH et managers ne peuvent pas se contenter de publier des offres d’emploi en interne. Le changement doit être entièrement maîtrisé. Voici 5 conseils pour la mise en place de la mobilité professionnelle en entreprise :

• Établir une politique de mobilité : définissez les règles applicables à l’ensemble des collaborateurs, de façon transparente ;
• Identifier les compétences disponibles et celles à obtenir : dressez le bilan actuel en cartographiant les savoirs, qualités, compétences, certifications… dans l’entreprise, service par service, afin de repérer les collaborateurs à muter ou à faire évoluer dans le système ;
• Communiquer les opportunités de mobilité : placez tout le monde sur un même pied d’égalité en informant régulièrement sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise, avec des critères de sélection clairs ;
• Accompagner chaque changement : accueillez, formez, suivez les collaborateurs dans leur nouvel environnement, afin de faciliter l’intégration ;
• S’appuyer sur les outils numériques : une plateforme RH ergonomique et complète simplifie tous vos processus RH, entre bilan des compétences et suivi des parcours de formation.

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Encourager la mobilité professionnelle en entreprise : formez-vous !

Un salarié demande à changer de poste ? Vous devez en muter un autre dans une région lointaine ? La question de la mobilité professionnelle peut s’avérer délicate. Vos RH et managers doivent être outillés, physiquement et mentalement, pour élaborer efficacement cette stratégie RH. Ce pourquoi SoManyWays conçoit pour vos équipes des formations management expérientielles, basées sur des situations réelles et vos enjeux métiers. Nous explorons l’écoute, le sens au travail, la performance collective, la gestion des conflits, l’engagement salarié… pour vous donner les moyens de captiver et de guider, durablement, de façon saine.

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