Ça veut dire quoi l'engagement collaborateur ?

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Le monde du travail est confronté à une nouvelle donne, générée en grande partie par les crises qui viennent de le secouer. Dans ce contexte, la notion d’engagement collaborateur revient en force. Mais qu’est-ce au juste que cet engagement collaborateur ?

Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

L’engagement d’un collaborateur peut se définir par son degré d’attachement et d’implication, non seulement vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues, mais également à tout ce qui les entoure et qui constitue l’essence même de l’entreprise. On parle de culture d’entreprise.

La notion d’engagement collaborateur n’est pas nouvelle. Dès 1966, Oscar Grusky dans son article “Career mobility and organizational commitment” parle du « degré d’attachement de l’individu à son organisation ». Plus tard, dans les années 1990, ce sont les travaux d’Allen et Meyer qui formalisent la notion d’engagement organisationnel. Ils considèrent notamment que celle-ci peut être divisée en trois sous-notions : affective, normative et de continuité. Plus récemment, dans les années 2000, c’est l’étude du phénomène de burnout qui a été le point de départ des études sur l’engagement au travail.

Les différentes définitions de l’engagement collaborateur

L’engagement organisationnel selon Meyers et Allen

Même si les travaux de Meyers et Allen sont parfois controversés, la division de la notion d’engagement organisationnel en trois branches reste d’actualité. 

L’engagement affectif

L’employé éprouve un attachement émotionnel envers l’organisation qui l’emploie. Il désire lui faire plaisir et s’implique fortement. Cette implication le rend très efficace et contribue au bon fonctionnement de l’entreprise, dont il est fier de faire partie. C’est le type d’engagement qui a le plus d’influence sur le désir du collaborateur de rester au sein de l’entreprise. 

L’engagement normatif

Le collaborateur est impliqué dans l’entreprise parce que son travail lui permet d’être dans la norme. Il éprouve un sentiment de loyauté envers l’organisation qui lui fait confiance. Il y est lié par un contrat, qu’il se doit de respecter. Il se sent dans l’obligation de rendre à l’entreprise ce qu’elle lui apporte. Les bénéfices pour l’entreprise sont similaires à ceux de l’engagement affectif, avec toutefois un bémol apporté par la contrainte qu’il s’impose.

L’engagement de continuité

L’employé reste dans l’entreprise parce que ses perspectives d’évolution en dehors de celle-ci sont faibles. Il compare les bénéfices qu’il aurait en rejoignant une nouvelle organisation et le coût d’une rupture de contrat, et hésite à sauter le pas. Il est également inquiet des bouleversements que cela provoquerait dans sa vie. Ce type d’engagement est également appelé “engagement calculé”, car il se base sur la perception des coûts engendrés par l’une ou l’autre décision. 

Cette forme d’engagement collaborateur, basée sur un affect négatif, est la moins avantageuse, aussi bien pour le salarié que pour l’entreprise. Certains observateurs remettent d’ailleurs en question son caractère bénéfique pour les organisations.

L’engagement au travail et l’état émotionnel

Les recherches sur le burnout - ou épuisement au travail – ont permis de dégager un parallèle avec l’engagement des travailleurs. Schaufeli, chercheur hollandais, le décrit comme « un état émotionnel positif et épanouissant, caractérisé par la vigueur, le dévouement et l’absorption ».

  •  La vigueur : le collaborateur jouit d’une force mentale importante et son niveau d’énergie est très élevé. Il dégage des ondes positives, est capable de s’investir et fait preuve de présence d’esprit face aux difficultés de sa tâche.
  • Le dévouement : à ne pas confondre avec sacrifice. Il s’agit d’un fort degré d’implication des collaborateurs, qui leur procure en retour un sentiment d’importance et donne du sens à leur travail.
  • L’absorption : pleinement concentré sur son travail, le collaborateur est captivé par sa tâche et ne voit pas le temps passer. Il a une grande capacité de travail.

l'engagement au travail et l'état émotionnel


Peut-on mesurer le degré d’engagement de ses collaborateurs ?

Une entreprise qui investit sur des collaborateurs de qualité souhaite les fidéliser. Cela suppose que ces derniers soient satisfaits de leur qualité de vie au travail et qu’ils soient impliqués dans la vie de l’entreprise. Comment mesurer leur engagement, souvent synonyme de fidélité à l’organisme ? Les entretiens individuels sont un moment privilégié pour faire le point avec chacun et s’informer sur son degré d’implication. Pour une vue plus globale de l’engagement collaborateur, il sera intéressant de s’appuyer sur les indicateurs suivants :

  • Le climat social. Il peut être mesuré à l’aide d’une enquête d’engagement, un questionnaire proposé à l’ensemble de la force de travail. Les taux du turn-over et de l’absentéisme sont également des marqueurs du climat social. Si le taux d’absentéisme augmente et que le taux de rotation du personnel est supérieur à 15 %, il y a lieu de s’inquiéter et de mettre en place des actions correctives.
  • L’adaptation des collaborateurs aux besoins de l’entreprise. Cherchent-ils à améliorer leurs compétences ? Répondent-ils à l’offre de formation proposée ?
  • L’évolution du chiffre d’affaires. Si celui-ci est en baisse, cela peut être dû à une moindre implication du personnel et à l’image qu’il renvoie vers les clients.

Pourquoi faut-il améliorer l’engagement collaborateur ?

L’engagement de ses collaborateurs produit des effets bénéfiques sur l’entreprise. En effet, selon une étude menée par le département d’économie de l'Université de Warwick, en 2015, le bien-être au travail augmenterait la productivité de près de 12 %. Travailler dans de bonnes conditions a un impact direct sur la qualité de l’engagement collaborateur. Des collaborateurs heureux et motivés participent à l’essor de l’entreprise, en donnant une bonne image de celle-ci à l’extérieur et en s’investissant pour sa pérennité. Ils prennent davantage d’initiatives, élargissent leur rayon d’action et sont motivés pour ajouter des cordes à leur arc en apprenant de nouvelles notions. 

Les retombées positives de l’engagement collaborateur sur les performances de l’entreprise ne doivent cependant pas être la seule raison de le favoriser. Améliorer les conditions de travail, c’est donner aux salariés les clés de leur épanouissement, booster leur moral et participer à l’amélioration de leur état de santé. Un niveau d’engagement au travail élevé, essentiellement affectif, voire normatif, permet de réduire les causes de l’absentéisme et du turn-over, ainsi que les dépenses qui leur sont liées. 

Comment peut-on favoriser l’engagement de ses collaborateurs ?

De plus en plus de DRH intègrent la Qualité de Vie au Travail comme levier d’engagement. Améliorer la QVT passe notamment par un réaménagement des espaces de travail, la prise en compte d’un équilibre vie professionnelle/vie personnelle et un management bienveillant. Il s’agit de développer l’attachement des employés à leur entreprise ou organisme. 

Développer l’engagement des collaborateurs, certes, mais comment faire ? Il s’agit surtout d’être à l’écoute, et ce, dès le premier contact. L’étape d’intégration, ou onboarding, est primordiale. Il est important que le nouveau collaborateur se sache compris, qu’il dispose de tout ce dont il a besoin pour bien travailler et qu’il ait le temps de faire connaissance avec son équipe et les différents services de l’entreprise. Ensuite, il est nécessaire de maintenir le dialogue, de s’enquérir des goûts et des souhaits du collaborateur, afin de lui proposer des tâches appropriées. Au niveau global, l’ensemble du personnel doit être régulièrement informé de l’impact de son travail sur les performances de l’entreprise, pour renforcer l’engagement de chacun.

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Sources

Allen, N. J., & Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance, and normative commitment to the organization: An examination of construct validity. Journal of Vocational Behavior, 49(3), 252–276.

Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, T. W. (2008). Work engagement: An emerging concept in occupational health psychology. Work & Stress, 22(3), 187–200.

Grusky, O. (1966). Career mobility and organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 10(4), 488–503.

Oswald, A. J., Proto, E., & Sgroi, D. (2015). Happiness and productivity. Journal of Labor Economics, 33(4), 789-822.

Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2010). Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept. In A. B. Bakker (Ed.) & M. P. Leiter, Work engagement: A handbook of essential theory and research (pp. 10–24). Psychology Press. 

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