Il n’y a pas si longtemps, les salariés réalisaient une grande partie, voire la totalité, de leur carrière dans une seule entreprise.Aujourd’hui, les trajectoires sont de moins en moins linéaires. Les travailleurs n’ont plus peur de changer de société et cela est même valorisé. Le turn over s’impose alors comme un indicateur RH à suivre de près . Dans cet article, nous vous expliquons à quoi il correspond, comment le calculer, mais aussi comment le réduire.
Le turn over est un mot anglais qui désigne le taux de rotation du personnel dans une organisation. Concrètement, il met en évidence le renouvellement de l’effectif sur une année.
Il s’agit d’un indicateur clé du climat social de l’entreprise ; il est étroitement corrélé à l’engagement et à l’expérience collaborateur. Toutefois, le turn over n’est pas systématiquement négatif. Il peut être synonyme d’une bonne dynamique, tant qu’il n’est pas trop élevé.
Pour calculer le taux de turn over de votre entreprise, vous devez prendre en compte le nombre de départs (licenciement, démission, rupture conventionnelle, retraite, etc.) et le nombre d’embauches.
Voici la formule de calcul : [(Nombre de départs + nombre d’arrivées sur un an) / 2] / effectif du 1er janvier de l’année en cours. Pour obtenir un taux, il faut multiplier le résultat par 100.
Par exemple, une entreprise de 125 salariés au 1er janvier a enregistré 10 départs et 15 arrivées, son taux de turn over est de 10 %. [(10+15)/2] /125 = 0,1×100 = 10 %
Une étude réalisée par l’INSEE en 2021 a montré que le taux de turn over moyen en France est de 15 %. Cela a permis d'établir une grille qui considère que le pourcentage est faible quand il est en dessous de 5 %, et élevé lorsqu'il est au-delà de 15 %. Cependant, l’interprétation de ce chiffre dépend du poste concerné et du secteur d’activité.
Il faut également noter qu’un taux de rotation du personnel égal à 0 n’est pas un objectif à atteindre. Cela signifie que l’entreprise n’est pas capable d’innover ni de se développer.
Un taux de turn over important entraîne un coût pour votre entreprise. Ce dernier dépend du niveau de responsabilité du salarié, de la durée de son contrat, de la nature de son poste et de sa rémunération.
Le coût est parfois délicat à estimer car il prend en compte des aspects qui sont difficilement mesurables comme l’impact psychologique sur l’équipe, la perte de connaissances, ou la dégradation de l’image de l’entreprise.
Toutefois, il existe plusieurs éléments quantifiables :
En tant que RH, vous devez surveiller le taux de rotation du personnel dans votre société. Cet indicateur en dit long sur le climat social et l’attractivité de votre organisation.
Si vous remarquez que votre turn over est trop élevé, vous pouvez tenter de le réduire en cherchant à comprendre les causes de départ de l'entreprise. Cela vous permettra de trouver des solutions efficaces pour y remédier.
De manière générale, les principales raisons de départs des salariés sont :
Une fois que les causes sont identifiées, il sera utile de mettre en place des actions pour améliorer l’expérience collaborateur et fidéliser les salariés. Pour cela, vous pouvez investir sur plusieurs piliers:
En résumé, un taux de turn over moyen se situe entre 5 et 15 %. Il est préférable de maintenir ce taux le plus faible possible. Pour cela, vous devez être à l’écoute de vos salariés et chercher à rencontrer les besoins de vos collaborateurs pour mieux les engager. Le manager a un rôle important à jouer dans le vécu de cette expérience collaborateur. Pour outiller vos managers et les aider à construire une relation saine avec leurs équipes, , nous vous proposons des formations orientées sur la relation, la conversation et les leviers d’engagement. Télécharger le programme complet pour découvrir notre parcours management.
