Qu’est-ce qu’un plan d’action RH ?
Un plan d'action RH (Ressources Humaines) est un document stratégique qui définit les objectifs spécifiques à atteindre dans le domaine des ressources humaines, ainsi que les stratégies et les actions nécessaires pour y parvenir. Ce plan est conçu pour aligner les initiatives RH sur les objectifs globaux de l'entreprise, assurant ainsi que la gestion des talents contribue directement à la réalisation des ambitions organisationnelles.
Cette stratégie implique la rédaction d’un texte où seront notées toutes les perspectives du service des ressources humaines. Généralement, les responsables RH et leurs supérieurs hiérarchiques s’occupent de l’élaboration de cette fiche. Mais quelle est la finalité d’une telle démarche ? Concrètement, avec ce système, la gestion des salariés (formation…) et les performances s’améliorent. En parallèle, la direction œuvre pour la réputation de l’entreprise (marque employeur) et renforce la Qualité de Vie au Travail (QVT) des collaborateurs.
Pourquoi mettre en place un plan d’action ressources humaines ?
Aujourd’hui, lorsqu’une entreprise ne répond plus à leurs besoins, les salariés sont plus facilement enclins à changer d’entreprise (conscious quitting, quiet quitting...). Ces turnover grandissant oblige les organisations à prendre des mesures pour endiguer le phénomène. Aussi, la fidélisation des talents est désormais une priorité en termes de stratégies RH.
Entre autres avantages, la mise en place d’un plan d’action RH vise à :
- Attirer et recruter les talents nécessaires pour répondre aux besoins actuels et futurs de l'entreprise.
- Développer et former les employés pour améliorer leurs compétences et performances.
- Retenir les talents en créant un environnement de travail motivant et engageant.
- Gérer efficacement les performances pour s'assurer que les objectifs individuels et d'équipe sont alignés avec les objectifs de l'entreprise.
- Promouvoir la culture d'entreprise et les valeurs organisationnelles parmi les employés.
Quelles sont les étapes pour le mettre en place ?
Vous visez l’optimisation des ressources humaines dans votre organisation ? La mise en place d’un plan d’action ressources humaines vous permettra d’atteindre les objectifs à court et long terme. Mais quelles sont les grandes phases du processus ?
Étude des besoins
Au préalable, réalisez une évaluation des attentes (actuelles et futures) de votre société. Cette enquête est indispensable. En effet, elle vous donnera la possibilité de mieux comprendre l’organisation interne de votre compagnie. Mais que comporte cette étude ? Grâce à vos observations et remontées terrain, vous pouvez cartographier les compétences requises pour le développement de l’entreprise et identifier les compétences manquantes. En parallèle, vous devrez échanger avec la direction sur les besoins (embauche, formation…). Pour vous aider dans la conception de votre plan d’action RH et identifier vos chantiers prioritaires, vous pouvez effectuer notre diagnostic RH gratuit. Il vous aidera à sonder les enjeux clés de la fonction RH et à comparer vos pratiques RH à celles du marché.
Évoquez les ambitions de l’entreprise
Une fois votre étude réalisée, intéressez-vous aux missions et aux besoins de la direction. Il est indispensable que votre entreprise propose des orientations claires. Un axe logique et compréhensible favorisera la transparence. En outre, il est important que toutes vos stratégies (évaluation des performances, bien-être des salariés, plan de formation…) soient alignées, sans quoi votre politique interne risque de manquer de cohérence. Et n’oubliez pas que tous vos objectifs doivent être mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis (critères SMART) en matière de gestion des ressources humaines.
Mise en œuvre de la stratégie
L’introduction d’une stratégie RH au sein de votre société n’est pas une démarche aisée. Au préalable, choisissez un.e responsable capable de mettre en œuvre ce programme. Discutez des opérations et instaurez un dialogue constant avec vos équipes. En parallèle, identifiez les ressources financières et établissez un calendrier précis. Chaque action entreprise sera détaillée. Ainsi, vous aurez un meilleur aperçu des progrès et des dysfonctionnements.
Enfin n’oubliez pas de mesurer l’efficacité de votre plan d’action.
Exemple de KPIs pour évaluer le plan d'action :
- Taux de rétention des employés : Mesure de la capacité à retenir les talents au sein de l'organisation.
- Délai moyen de recrutement : Temps nécessaire pour pourvoir un poste.
- Retour sur investissement de la formation : Évaluation de l'efficacité des programmes de formation et développement.
- Satisfaction des employés : Mesure du niveau de satisfaction et d'engagement des employés.
somanyWays, le partenaire de toutes vos formations
Aujourd’hui, la gestion d’une entreprise exige de l’organisation et des ressources. Et le responsable RH ne trouve pas toujours de solutions aux problèmes des salariés. Chez somanyWays, nous restons à l’écoute de toutes vos questions et de toutes vos préoccupations. Depuis des années, nous allons à la rencontre des RH et managers.
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MODÈLE À CORRIGER Plan d'Action RH pour XYZ Corp
Objectif général : Améliorer la satisfaction et la rétention des employés de 15% et développer les compétences de leadership au sein des équipes de gestion sur une période de 12 mois.
Analyse de Situation
- Forces : Équipe motivée, bonne image de marque employeur
- Faiblesses : Taux de turnover élevé, manque de formations en leadership
- Opportunités : Nouvelles technologies de formation, tendance à l'amélioration de l'équilibre vie professionnelle/vie privée
- Menaces : Concurrence accrue sur le marché de l'emploi, stress lié au travail élevé
Objectifs Spécifiques
- Augmenter la satisfaction des employés :some text
- KPIs : Score de satisfaction des employés, taux de rétention
- Actions :some text
- Enquête de satisfaction annuelle
- Amélioration des espaces de travail
- Introduction de flexibilité dans les horaires de travail
- Réduire le taux de turnover :some text
- KPIs : Taux de turnover annuel
- Actions :some text
- Programme de mentorat pour les nouveaux employés
- Revue et ajustement des packages salariaux
- Développer les compétences en leadership :some text
- KPIs : Nombre de managers ayant suivi la formation, évaluation des compétences de leadership avant/après formation
- Actions :some text
- Formation en leadership pour les managers
- Coaching personnalisé pour les hauts potentiels
Calendrier de Mise en Œuvre
- Q1 :some text
- Lancement de l'enquête de satisfaction
- Planification des formations en leadership
- Q2 :some text
- Introduction de la flexibilité des horaires
- Début des programmes de mentorat
- Q3 :some text
- Analyse des résultats de l'enquête de satisfaction
- Mise en place des formations en leadership
- Q4 :some text
- Évaluation du programme de mentorat
- Revue des salaires et des avantages
Budget
- Enquête de satisfaction : 5 000 €
- Amélioration des espaces de travail : 20 000 €
- Programme de formation en leadership : 15 000 €
- Programme de mentorat : 10 000 €
Suivi et Évaluation
- Responsable : Directeur des Ressources Humaines
- Fréquence : Révision trimestrielle des KPIs et ajustement des actions en fonction des résultats et feedbacks.
Note : Ce plan est un modèle simplifié et doit être adapté en fonction des spécificités et des besoins réels de l'entreprise. Il est crucial de prévoir des mécanismes de feedback réguliers pour ajuster le plan en fonction de l'évolution des besoins des employés et de l'entreprise.