Démission silencieuse, grande démission, des termes qui sont de plus en plus présents et qui posent question. Il y a urgence à redonner du sens au travail, pour éviter la fuite des talents et pérenniser l’entreprise. Et sur qui la tâche de trouver ou mettre en œuvre des solutions repose-t-elle ? Souvent sur les managers, pierre angulaire de l’expérience collaborateur ! S’ils ne le pratiquent pas déjà, ils vont devoir se pencher sur une nouvelle forme d’encadrement d’équipes : le management bienveillant.
Selon le Larousse, la bienveillance est une : « Disposition d'esprit inclinant à la compréhension, à l'indulgence envers autrui ».
Certains se demandent encore quel peut être le rapport entre la bienveillance et l’encadrement d’une équipe. Manager, n’est-ce pas diriger, fixer des objectifs et veiller à ce que les ordres soient exécutés ? Nooooon, cela ne peut pas se limiter à cela ! Le temps de l’autocratie est révolu : il a conduit bon nombre de salariés à se démotiver. Le management bienveillant prend le contrepied de notre “vieille” vision du management et invite à un changement de paradigme : manager par la confiance plutôt que par le contrôle.
Bienveillant ne veut pas non plus dire laxiste, il faut cesser de croire que le management bienveillant est une méthode « Bisounours » dépourvue d’exigences !
Le management bienveillant, au contraire, est une façon de manager qui introduit un rapport gagnant/gagnant entre l’entreprise et sa force de travail. L’augmentation de productivité chez les salariés heureux au travail (car traités avec bienveillance dans un environnement de travail capacitant) a été mise en avant par de nombreuses études. Citons, par exemple, celle de l’Université de Warwick en 2014, confortée par celle de la Saïd Business School d’Oxford en 2019.
Le management bienveillant, ce sont de nouvelles pratiques managériales, qui mettent en valeur les collaborateurs. Il consiste à adopter une attitude positive, à faire preuve d’empathie et à faire confiance. Le manager se met au service de ses équipes (et non l’inverse !) pour les faire avancer et progresser. C’est le principe du « Servant Leadership » imaginé par un DRH de la compagnie ATT dans les années 1970, et qui a fait preuve de son efficacité.
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Pour former les managers de demain, ceux qui font progresser leurs hommes, pratiquent l’écoute active et communiquent sur les objectifs, chaque entreprise devrait élaborer son propre référentiel managérial. Une sorte de code du manager qui synthétise ses valeurs et ses principes d’actions. Chez SomanyWays, nous avons conçu un guide pour vous aider à élaborer le vôtre et à formaliser les comportements, les savoir-faire et les savoir-être que vous attendez de vos managers. Notre référentiel managérial intègre plusieurs postures et compétences douces issues du management bienveillant.
Si le manager fixe le cap, il se met aussi au service de ses équipes pour construire le meilleur chemin pour l’atteindre. Cela passe par :
Si bien communiquer avec ses équipes est un indispensable, cela doit aussi passer par une écoute active et une remise en cause le cas échéant. Il y a donc lieu de :
Le manager doit faire confiance et laisser s’exprimer le potentiel de chacun. Pas d’à priori, chaque membre de l’équipe doit être considéré comme responsable. Il est important de mettre de côté ses appréhensions et de :
C’est l’une des clés du management : personnaliser son accompagnement en fonction du collaborateur, pour profiter de son potentiel. Le développement des compétences est un facteur de fidélisation et d’engagement. Il est donc important de :
Le manager œuvre pour la cohésion du groupe et l’esprit de corps. Il insuffle des rituels, des temps de travail collectif et des moments informels. Il peut s’agir de :
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Non seulement le management bienveillant a un impact réel sur le bien-être au travail des managers et des managés, mais il a un effet positif sur la productivité de l’entreprise.
C’est un constat indéniable, les salariés sont de plus en plus nombreux à quitter leur emploi. Pour l’entreprise, cela se traduit par une désorganisation qui a des effets néfastes sur ses performances. Cela signifie également des frais supplémentaires dus à la recherche et à la formation du remplaçant. Or, au moins la moitié des employés qui quittent leur entreprise fuient avant tout leur manageur, comme l’a pointé un sondage Gallup.
L’un des leviers de l’efficacité au travail est le degré d’engagement des collaborateurs. Mieux ils se sentent au sein de l’organisation, plus ils s’impliquent et donnent le meilleur d’eux-mêmes. Et cette qualité de vie au travail joue également un rôle sur leur fidélité et réduit le turn-over, si préjudiciable.
Les employés qui se sentent valorisés, qui ont une image claire des enjeux de l’entreprise, contribuent à faire rayonner et à valoriser son image de marque. Cela joue un rôle important sur l’attrait de celle-ci pour les futurs embauchés. Une entreprise où l’on se sent heureux est plus susceptible d’attirer de nouveaux collaborateurs et de s’engager durablement sur la voie de la performance.
