Qu’est-ce qu’une gestion des carrières ?
Aujourd’hui, l’une des priorités des industries est de limiter les départs et de fidéliser les collaborateurs en poste. En effet, le processus d’embauche et d’onboarding reste coûteux. Un taux de rotation élevé et une mauvaise gestion du capital humain impactent systématiquement la productivité d’une organisation. Désireux de comprendre ces enjeux, les responsables hiérarchiques s’intéressent aux nouvelles stratégies de management.
Au début du XXe siècle, l’économiste Max Weber s’est penché sur la notion de planification de carrière. Mais quels sont les principes de base de ce concept ? Concrètement, avec cette méthode, la direction instaure une politique de développement qui permet de répondre aux besoins futurs de l’entreprise et des collaborateurs. Cette approche dépend des aptitudes et des aspirations personnelles des travailleurs.
Aujourd’hui, la gestion des carrières englobe des dimensions stratégiques des RH comme le recrutement, l’apprentissage, le salaire ou encore le management. Mais comment déployer un plan de gestion de carrière au sein de votre organisation ? Généralement, les dirigeants et ressources humaines se reposent sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences).
Grâce à cette méthode, l’entreprise est en mesure d’identifier ses besoins (capacités, parcours professionnel des collaborateurs, plans de formation…). Enfin, en parallèle, elle s’occupe de la mise en œuvre d’actions qui favorisent le développement interne (embauche, formation…).
Quels sont les enjeux d’une gestion de carrière ?
Vous désirez accompagner vos collaborateurs dans leur évolution et employabilité ? Généralement, avec les stratégies de carrière, le responsable des ressources humaines crée une véritable politique intérieure qui participe au développement des compétences des équipes.
Mais quelles sont les forces de cette approche ? Aujourd’hui, pour les managers, l’une des priorités reste la fidélisation des salariés. Dans ce contexte, la hiérarchie propose des perspectives d’évolution aux travailleurs les plus talentueux et les plus motivés.
En outre, grâce à cette politique de gestion, vous instaurez une atmosphère dynamique et engageante. Vous valorisez aussi vos interlocuteurs et favorisez leur ascension professionnelle.
Outre la fidélisation des équipes, la stratégie de carrière encourage l’embauche de nouveaux collaborateurs prometteurs. En effet, avec cette politique, vous attirerez des personnes ambitieuses en quête de challenges et de possibilités.
Mais n’oubliez pas que la croissance de votre entreprise exige une anticipation des besoins. Grâce à votre méthode de gestion, vous progresserez et renforcerez votre compétitivité. Sachez que de solides perspectives entraînent toujours une hausse de la productivité.
En outre, la stratégie des carrières encourage la mobilité interne. Mais pourquoi les entreprises favorisent-elles la promotion interne et la reconversion professionnelle ? Vous avez déjà toutes les ressources nécessaires à votre disposition. Vous évitez ainsi les embauches inutiles et proposez un plan de carrière à une personne dont vous connaissez les compétences.
De plus, vous poussez vos équipes à identifier leurs aspirations et créez de l’engagement sur la durée. En outre, cette politique participe au bien-être de vos équipes, qui se sentent valorisées et reconnues. Vous favorisez la confiance de vos interlocuteurs. Et vous améliorez votre marque employeur.
Gestion des carrières : quelles sont les étapes ?
Vous envisagez une évolution de carrière pour l’un de vos collaborateurs ? Vous désirez fidéliser les talents de votre entreprise ? Sachez que le processus de gestion de carrière se découpe en trois phases. Au préalable, procédez à l’identification des aspirations professionnelles de votre interlocuteur. Avant de lui faire une proposition, il est indispensable que vous preniez en considération ses besoins et ses ambitions.
En parallèle, évaluez ses compétences. Si vous désirez mieux comprendre les enjeux, fiez-vous à la GPEC. Cette méthode managériale repose sur quatre principes : employés, aptitudes essentielles, postes et carrières des salariés.
La seconde étape implique l’élaboration d’une stratégie de développement individuel. Lors de cette phase, vous déterminez des objectifs avec votre collaborateur (court, moyen ou à long terme) et mettez en place des actions de formation. Généralement, grâce à ces programmes, les travailleurs acquièrent des compétences indispensables à leur évolution. Durant cette étape, le responsable hiérarchique identifie également les possibilités de mobilité interne.
Enfin, réalisez une évaluation. Lorsque vous jaugez votre salarié, vous vous assurez que la stratégie de développement fonctionne. Dans ce contexte, restez flexible. Des améliorations sont toujours envisageables.
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