Télétravail : de quoi s’agit-il ?
Selon le Code du travail, “le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.”
Il s’agit donc d’un travail effectué à distance, sur la base du volontariat, à l’aide d’outils de communication à distance. C’est la possibilité, pour un employé, de travailler à son domicile ou depuis un endroit distinct de l’établissement de son employeur.
C’est aussi, pour bon nombre d’indépendants, la possibilité de s’affranchir des déplacements professionnels, voire de travailler tout en se déplaçant. Ils deviennent alors des “nomades digitaux”.
Quelles sont les conditions de mise en œuvre du télétravail ?
S’il plaît beaucoup aux travailleurs du monde actuel, il n’est pas toujours prisé par les entreprises, qui craignent une perte de productivité et de sentiment d’appartenance. Beaucoup de managers éprouvent des difficultés à lâcher prise et à faire confiance à leurs collaborateurs s’ils ne sont pas sur le même lieu de travail.
Les conditions d’exercice du télétravail
Qu'elle fasse suite à une demande du travailleur ou qu’elle soit le fruit d’une politique managériale, la mise en place du télétravail suppose de respecter certaines règles. Celles-ci n’imposent pas de conditions particulières pour justifier le recours au télétravail, mais le Code du travail prévoit trois modalités :
- La négociation d’un accord collectif. Il mobilise alors l’ensemble des partenaires : employés, direction, représentants du personnel. Cet accord peut être conclu à l’occasion de négociations plus larges sur la Qualité de Vie au Travail ou l’Égalité professionnelle.
- La rédaction d’une charte par l’employeur, en accord avec le comité social et économique (CSE).
- Un simple accord entre le salarié et son employeur, quand le télétravail ne s’applique pas à la globalité de l’entreprise.
Dans le cas d’un accord collectif ou d’une charte, l’administration française prévoit un certain nombre d’obligations de l’employeur à l’égard des télétravailleurs : information sur l’usage des équipements, fixation de plages horaires de disponibilité, tenue d’un entretien annuel et un accès prioritaire à un poste sans télétravail si cette formule ne lui convient plus.
Les obligations de l’employeur
Pour que le télétravail se déroule dans de bonnes conditions et respecte la législation, l’employeur doit se conformer à un certain nombre d’obligations.
Fournir les équipements nécessaires au télétravail
L’entreprise doit prendre en charge les coûts générés par l’exercice du télétravail. Cela concerne essentiellement le matériel informatique, les logiciels, les abonnements et autres outils de communication. Elle est également responsable de la sécurisation de l’accès à distance.
Par contre, c’est au télétravailleur de veiller à la conformité de son installation électrique. Si le salarié utilise son propre matériel, une indemnité peut être versée, selon des modalités à convenir. L’adaptation éventuelle de l’équipement personnel reste à la charge de l’employeur, tout comme les frais d’abonnement supplémentaires à la connexion Internet s’il y a lieu.
Protéger les données
Les données utilisées et traitées par les télétravailleurs doivent faire l’objet d’une sauvegarde et être sécurisées, dans le cadre du règlement général de protection des données (RGPD).
Donner accès aux mêmes droits
Le salarié en télétravail jouit des mêmes droits qu’un salarié en présentiel. Il conserve ses droits à la formation et garde l’accès aux avantages sociaux. Il a par ailleurs droit au respect de sa vie privée et bénéficie du droit à la déconnexion pour préserver son équilibre vie perso/vie pro.
Veiller à la santé et à la sécurité du télétravailleur
L’employeur doit assurer la santé et la sécurité de ses employés, qu’ils travaillent dans ses locaux ou non. S’ils utilisent leur propre poste de travail, il conviendra de rappeler les précautions à prendre en matière d’ergonomie et de postures à adopter. Le recours aux services de santé au travail est conseillé, notamment pour la surveillance des risques psychosociaux ou musculo-squelettiques.
Comment organiser le télétravail ?
Vous vous demandez comment mettre en place le télétravail ? Nous vous proposons un schéma d’organisation en 6 étapes.
1. S’enquérir des souhaits des salariés
Si de nombreux salariés apprécient de travailler à leur domicile, ce n’est pas le cas de tous. Certains ont un besoin absolu de lien social et ne supportent pas de travailler dans la solitude. Il convient donc de recueillir leur avis par l’intermédiaire de questionnaires ou à l’occasion d’entretiens professionnels.
2. Lister les postes et activités qui peuvent être télétravaillés.
Tous les travaux ne sont pas éligibles au télétravail. Selon un article Trésor-Eco du Ministère de l’Economie, 34 % des salariés français auraient un emploi “télétravaillable”. Il s’agit donc de déterminer quels services ou postes dans l’entreprise pourraient bénéficier de la mesure.
3. Établir une charte ou négocier un accord
Le cadre du télétravail doit être clairement défini, en collaboration avec les ressources humaines et les partenaires sociaux. Il porte sur :
- L’organisation : le télétravail sera-t-il partiel ou total, quels seront les jours et horaires de travail, quelle durée pour la phase de test…
- Le type de matériel mis à disposition et la façon d’évaluer les conditions de travail à domicile.
- Les outils collaboratifs pour le stockage des données, le partage de l’agenda, la tenue de visioconférences…
- Les droits et devoirs de chacune des parties.
- La sécurisation des données.
- Le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
4. Former les managers et le personnel aux spécificités du télétravail
Le recours au télétravail peut représenter un bouleversement pour celles et ceux qui doivent le pratiquer ou le manager.
Pour le travailleur, il peut nécessiter une initiation ou une mise à jour des connaissances informatiques, aux mesures de sécurité et à la manière de bien s’organiser.
Pour le manager, il s’agit essentiellement d’adapter sa communication et d’apprendre à faire confiance.
6. Sélectionner les outils adaptés
L’offre d’outils collaboratifs a beaucoup évolué avec la progression du télétravail. Quelques exemples :
- Communiquer en temps réel, avec Slack, Teams, WhatsApp…
- Travailler ensemble à distance, type TeamViewer.
- Gérer un projet en commun avec Trello ou Monday.
- S’organiser grâce à Notion ou autre.
- Gérer le temps, par exemple avec Toggl.
- Participer à des réunions avec Google Meet, Skype ou Zoom.
7. Évaluer et faire vivre le dispositif
Tout au long de l’expérimentation et au-delà, les managers veilleront au bon respect du protocole mis en place et recueilleront le feedback de tous les partenaires participants. Cela peut être fait par le biais d’un questionnaire de satisfaction, qui permettra de prendre le pouls du dispositif. Des actions seront mises en place pour corriger les défauts signalés afin d’assurer la pleine réussite de cette nouvelle façon de travailler.
Nous pouvons donc conclure qu’à condition d’impliquer l’ensemble des partenaires et de bien les informer, la mise en place du télétravail est une promesse de bien-être pour les salariés et d’ouverture de l’entreprise à de nouvelles formes de management.
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