Aujourd’hui, la France est reconnue pour l’excellence de son système de formation. En novembre 2023, le GTCI (Global Talent Competitiveness Index) a classé le programme français parmi les trois meilleurs mondiaux. De nos jours, les entreprises donnent accès à des cursus qui correspondent aux besoins des travailleurs (développement des compétences, reconversion professionnelle…). Cependant, seule une minorité de salariés a connaissance de la législation. Alors quelles sont les normes en cours ? Et quelles sont les obligations des employeurs ?
La formation professionnelle est à la fois un droit pour les salariés et une obligation pour les employeurs. Mais que dit précisément la loi ? Quelles sont les responsabilités concrètes des entreprises ? Et comment s’y conformer tout en en faisant un levier de performance ?
Le Code du travail (article L. 6321-1) impose à tout employeur de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper leur emploi, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles. Il doit également leur proposer des formations leur permettant d’évoluer ou de s’adapter.
Cette obligation se traduit concrètement par :
Toutes les entreprises sont tenues de contribuer financèrement au développement de la formation professionnelle via une taxe versée aux OPCO (Opérateurs de Compétences).
Les taux varient selon la taille de l’entreprise :
Ces fonds financent le CPF des salariés, l’alternance, et les actions de formation prise en charge par les OPCO.
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation prévues par l’employeur. Il distingue :
Le plan est soumis à consultation du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés.
L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel d’évaluation, est obligatoire tous les 2 ans pour chaque salarié. Il porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, les formations envisagées et les souhaits de mobilité.
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif doit être réalisé. Si l’employeur n’a pas respecter ses obligations (dans les entreprises de +50 salariés), il doit abonder le CPF du salarié de 3 000 €.
Pour piloter ces échéances, des tableaux de bord RH avec des KPI dédiés sont utiles.
Certaines formations sont imposées par la réglementation, indépendamment du secteur :
Plusieurs mécanismes permettent de réduire le coût des formations pour l’employeur :
Répondre aux obligations légales est un minimum. Les entreprises les plus performantes vont au-delà en faisant de la formation un levier stratégique de développement.
Un management opérationnel efficace s’appuie sur des équipes bien formées. Investir dans la formation management améliore l’engagement, réduit le turn-over et contribue à une meilleure qualité de vie au travail.
Les obligations de formation ne sont pas une contrainte administrative : elles reflètent une exigence légitime de développement des compétences dans un monde du travail en évolution rapide. Bien gérées, elles deviennent un avantage compétitif. Découvrez nos formations management pour aller plus loin.
