“Je ne veux pas passer 8 heures par jour à faire un job qui ne sert à rien.”
“Je ne veux plus perdre ma vie à la gagner.”
Depuis quelques années, on voit de nouvelles visions de la réussite se dessiner.
Faire carrière n’est plus la panacée. Les individus attendent de leur travail qu’ils leur permettent de se sentir utile, de grandir, de s’épanouir, de trouver du sens.
42 % des salariés affirment ne plus trouver le sens de leur travail (étude OpinionWay)
58 % des salariés affirment que la crise sanitaire a changé leur rapport au travail
Si leur emploi ne répond pas favorablement à leurs attentes, les uns n’hésiteront pas à partir, malgré un marché du travail incertain et un contexte de crises. Les autres se désengageront ou attraperont une maladie du travail : burn out, brown out, bore out. Si ce désalignement est délétère pour la santé de l’individu, il l’est aussi pour celle des organisations. Des fonctions RH au bord du burn-out, des managers qui ne veulent plus gérer d’équipe, des arrêts maladie qui coûtent cher, des difficultés à recruter et à garder durablement les talents.
20 % des managers ne veulent plus gérer une équipe.
82 % des DRH se déclarent proches du burn out.
Pour pallier la défaillance du système, les entreprises s’efforcent d’offrir à leurs salariés de meilleures conditions de travail. On a notamment vu fleurir ces dernières années les dispositifs de QVCT, acronyme de “Qualité de vie et des conditions de travail” pour réconcilier satisfaction au travail et productivité. Si l’intention est louable, ces pratiques tombent souvent dans un piège : celui du “fake” et de la parodie. Les dispositifs “bien-être”, baby-foot et paniers de fruits pullulent dans les open spaces pendant que les questions essentielles continuent d’être enfouies discrètement sous le tapis.
Le vieux monde se meurt, le nouveau monde tarde à apparaître, et dans ce clair-obscur surgissent les monstres. Antonio Gramsci
Notre intuition chez somanyWays, c’est que nous sommes à l’aube d’une métamorphose profonde et structurelle du travail. On ne travaillera plus jamais comme avant. Les organisations se trouvent alors aujourd’hui à un carrefour : prendre le problème à la racine et changer de méthode, ou adopter les stratégies de l’ancien monde au risque de leur péril.
“La folie c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent”. Albert Einstein
Fervents optimistes, chez somanyWays nous voyons ce moment de profonds bouleversements comme une opportunité. Celle d’inventer un monde du travail plus vertueux. Où chacun se sentirait à sa place et pourrait s’épanouir. Où les modes de collaboration et de management seraient sains. Où il ferait bon travailler tout simplement. Et pour cela chacun doit avoir les moyens d’agir. Sur son quotidien de travail. Sur sa trajectoire professionnelle. Sur son épanouissement. C’est exactement ce que permet le job crafting.
Qu'est-ce que le job crafting ?
Les bénéfices du job crafting :
À l’heure de l’ultra-personnalisation, le job crafting, ou l’art de façonner son job à sa façon, apparaît comme un concept intéressant pour raviver la flamme du travail. À l’inverse des “quiet quitters” (ceux qui se désengage psychologiquement de leur travail), les job crafteurs ne se contentent pas d’exécuter leurs tâches, ils redéfinissent leur contribution à l’organisation en fonction de ce qui les anime profondément. Ils cherchent à aligner leur job avec leurs aspirations et à mettre leur singularité au service des enjeux de l’entreprise. Résultats : un meilleur engagement, plus de bien-être ainsi qu’un renforcement du sentiment d’appartenance et de la loyauté du collaborateur envers l’entreprise.
Diverses études scientifiques sur le job crafting démontrent les nombreux bénéfices du job crafting :
Sur le volet individuel :
- amélioration du bien-être psychologique
- diminution du stress et du burn out
- meilleure employabilité
Sur volet collectif :
- réduction des conflits interpersonnels
- amélioration de la volonté à coopérer
Sur le volet organisationnel :
- amélioration de la performance
- amélioration de l’engagement
- réduction du turnover et de l’absentéisme
Savoir job crafter devient même une nécessité dans un monde du travail qui bouge à la vitesse de la lumière : les métiers évoluent si vite que demain, ce seront les salariés les plus à même d’adapter leur poste, de faire preuve d’agilité professionnelle, qui feront les entreprises les plus performantes.
> Découvrez notre article sur le management participatif
Comment mettre en place le job crafting ?
Mettre en place le job crafting dans son entreprise n’est pas si difficile. Mais cela suppose que toutes les parties prenantes soient impliquées. Car créer des environnements de travail capacitants, c’est une responsabilité partagée par tous les niveaux de l’organisation :
La responsabilité des RH ou dirigeants : travailler sur la culture, sensibiliser et outiller
Le rôle des décideurs RH est de travailler sur la culture d’entreprise, de manière à ce qu’elle favorise les conditions de l’empowerment. Puis d’offrir aux collaborateurs et aux managers les bons outils pour job crafter.
L’empowerment, qu’est ce qu’est ? Une notion que l’on peut rapprocher de l’idée de “pouvoir d’agir” ou capacité pour le salarié à avoir de l’influence sur les changements qui le concernent et sur son contexte. Être acteur de sa trajectoire et de son écosystème. Ce pouvoir d’agir est donc probablement la clé de voûte d’une transformation souhaitable du travail : une promesse de mieux-être pour le salarié et d’efficacité pour l’organisation.
La responsabilité du collaborateur : identifier et exprimer ses besoins
Le chiffre qui en dit long : Un collaborateur sur trois préfère démissionner plutôt que d’exprimer ses préoccupations au travail (The Workforce Institute, 2021)
Chaque collaborateur a ses propres besoins et leviers d’engagement au travail, qui évoluent tout au long de son parcours professionnel. En fonction de ses envies, de ses contraintes, de son moment de vie. Qui pourrait, mieux que le collaborateur lui-même, être en capacité de mettre le doigt sur ce qui compte vraiment au travail ? Sa responsabilité est de l’exprimer.
La responsabilité des managers : développer des pratiques vertueuses
Dans le flux du quotidien, les questions opérationnelles prennent naturellement la place des questions existentielles. Les managers doivent développer des pratiques managériales vertueuses et consacrer du temps de qualité dédié au sujet, sans arbitrage ni case à cocher, pour faire ce qui compte vraiment : écouter, questionner, laisser les silences et les besoins se dessiner.
Vous voulez en savoir plus ? Visionnez le replay de notre webinar à ce sujet !