La mobilité interne, un outil de fidélisation des talents
La mobilité interne permet à toute entreprise de gérer efficacement sa masse salariale et par conséquent ses talents. C’est une façon judicieuse de limiter les recrutements qui sont coûteux. Les compétences en interne sont davantage développées et ventilées selon les besoins et les nécessités du marché.
Ainsi, l’entreprise met tout en œuvre pour développer l’agilité de ses collaborateurs et leur permettre de s’engager dans différentes formes de mobilité.
Quelle est la définition de la mobilité interne ?
La mobilité interne consiste en un changement de poste ou d’attribution d’un collaborateur au sein de la même organisation. Elle peut être le résultat :
- d’un souhait d’évolution exprimé par le salarié, c’est la mobilité volontaire,
- d’une action initiée par sa hiérarchie ou par la Direction des Ressources Humaines, c’est la mobilité pilotée.
Alors que cela se révèle un outil efficace pour fidéliser les employés et répondre rapidement à un besoin de recrutement, il est encore peu utilisé par les entreprises.
Quels sont les différents types de mobilité interne ?
Le changement de poste au sein d’une même organisation recouvre plusieurs réalités. Il n’y a pas une, mais plusieurs mobilités internes.
La mobilité géographique
Elle est plus connue sous le nom de mutation. Il s’agit pour un salarié de changer de lieu de travail dans le cadre de son emploi. Il peut être muté par son entreprise dans une autre ville, une autre région, voire à l’étranger.
Cette mobilité ne fait pas obligatoirement l’objet d’une promotion, cela peut être à fonction égale. Elle ne peut toutefois pas être imposée et la clause de mobilité doit être clairement mentionnée dans le contrat de travail. Elle est moins répandue depuis la crise Covid et le développement du télétravail.
La mobilité verticale
C’est celle qui est dans la plupart des têtes en quête d’un parcours professionnel gratifiant. La promotion représente un Graal, qui stimule la motivation et marque la reconnaissance de la valeur du travail accompli.
La mobilité verticale se définit comme la montée hiérarchique dans une même fonction au sein de la même entreprise. Elle se traduit généralement par des responsabilités accrues et un salaire plus élevé. L’évolution professionnelle peut être comparée à une échelle, dont le collaborateur gravit un à un les échelons.
La mobilité horizontale
Si la progression professionnelle est souvent assimilée à une ascension, elle peut toutefois prendre d’autres formes. C’est le cas de la mobilité horizontale qui consiste à changer de poste, sans pour autant changer de fonction. Cela se matérialise par un transfert dans un service différent.
La mobilité horizontale peut être initiée par les Ressources Humaines pour tenir compte de la modification du volume d’activité dans un service. Elle peut également être le résultat d’un désir du salarié souhaitant trouver une occupation plus en accord avec ses aspirations.
La mobilité transversale
La mobilité transversale est un mix entre mobilité verticale et mobilité horizontale. Elle consiste à changer de service ou d’activité, tout en voyant son statut s’élever et son périmètre d’intervention s’élargir. Elle convient aux collaborateurs qui souhaitent explorer de nouveaux horizons, en changeant de métier ou de fonction.
Avantages et inconvénients du recrutement interne
La mobilité interne est considérée comme l’un des piliers de la GEPP, qui met l’accent sur la gestion des parcours professionnels. Quels sont ses apports pour l’entreprise et pour le salarié et sont-ils uniquement positifs ?
Les avantages
Les bénéfices de la mobilité interne sont nombreux. Nous vous en donnons un aperçu ici.
Réduction des coûts de recrutement et gain de temps
Gérer une offre d’emploi en interne est moins coûteux que de passer par les canaux traditionnels du recrutement et fait gagner du temps. L’employé étant déjà connu, cela limite les risques d’une erreur de casting due à une mauvaise évaluation du savoir-être.
Onboarding et intégration plus rapides
Attention à ne pas faire l’impasse sur le processus d’accueil dans le nouveau poste. Ce n’est pas parce qu’un employé connaît déjà les rouages de l’entreprise qu’il n’a pas besoin d’un parcours d’intégration. L’onboarding prend alors le nom de crossboarding, qui permet de passer en revue les différences de culture et de procédés entre les deux postes.
Développement des compétences et du potentiel
Nous sommes en plein cœur de la GPEC. Quel meilleur moyen de faire progresser un employé que de tirer parti de son potentiel pour élargir son savoir-faire ?
Meilleure fidélisation et motivation des employés
La mobilité interne permet de conserver les talents, plutôt que de les voir démissionner pour s’accomplir à l’extérieur. En étant attentive aux demandes d’évolution et au besoin de reconnaissance, l’entreprise fidélise son capital humain.
Les inconvénients ou risques
Inutile de jouer les autruches, la mobilité interne a aussi ses inconvénients.
Nécessité d’organiser le remplacement du poste vacant
C’est bien connu, déshabiller Pierre pour habiller Paul implique souvent de rhabiller le premier. À moins que la décision de migration vers une nouvelle fonction ne fasse suite à une suppression, il faudra pourvoir le poste abandonné. Ce qui peut être l’occasion d’une nouvelle mutation interne…
Risques de tensions entre collègues
Les années d’ancienneté ne peuvent être le seul critère de promotion. La gestion des effectifs s’appuie plutôt sur les compétences et les valeurs du candidat. Les salariés cumulant les années d’expérience pourront ressentir de la jalousie envers un nouveau promu, bien qu’arrivé plus récemment dans l’entreprise. C’est surtout vrai pour la mobilité verticale qui implique la montée d’un degré dans l’échelle hiérarchique.
Un développement qui risque de stagner
Le regard neuf que pose une nouvelle recrue sur l’entreprise peut apporter une nécessaire bouffée d’air frais. Cela permet d’insuffler une nouvelle dynamique et de challenger des habitudes parfois ronronnantes.
Comment favoriser l’évolution professionnelle en interne ?
Une bonne gestion de la mobilité interne repose essentiellement sur la communication. L’employeur a tout intérêt à afficher clairement sa politique en matière de développement des compétences.
Communication intra-entreprise
Les panneaux d’information, le journal interne, Intranet ou les groupes sociaux professionnels sont autant de moyens de faire connaître les postes à pourvoir et leurs conditions d’accès.
Entretiens professionnels
L’entretien annuel est le moment idéal pour faire le point avec le salarié, évoquer son avenir professionnel et recueillir ses souhaits en matière d’évolution. Cependant, cet échange peut également se faire de façon impromptue, chaque fois que le manager en a l’opportunité ou sait la provoquer.
Mise en place de programmes incitatifs
Pour faciliter la montée en compétences ou le développement personnel, l’entreprise peut mettre en place des programmes de formation, de mentorat ou de gestion des talents. Les managers seront attentifs à l’accompagnement de carrière, en insistant sur l’intérêt d’acquérir de nouvelles compétences ou de se préparer à une reconversion.
En mettant l’accent sur sa politique de recrutement interne, l’entreprise aide sa force de travail à se projeter sur un avenir professionnel épanouissant. Elle y gagne en temps passé sur les recrutements et d’adaptation au nouveau poste. Elle doit cependant veiller à ne pas créer de conflits et à maintenir son dynamisme en complétant avec des recrutements externes.
Quid de la mobilité externe ?
Le travailleur intègre une autre entreprise sous son ancien statut ou opte pour un nouveau statut. Cela concerne également les employés qui deviennent fonctionnaires, indépendants ou chefs d’entreprise. La mobilité externe comprend deux sous-groupes :
- La mobilité externe sectorielle : Le travailleur change de branche professionnelle (par exemple un comptable dans le BTP qui se tourne vers le secteur agropastoral pour occuper le même poste).
- La mobilité externe socio-professionnelle : situation de reconversion professionnelle ou de changement de statut.
Quelles sont les aides à la mobilité professionnelle ?
La mobilité professionnelle par définition n’est pas seulement un changement de situation géographique. Elle concerne toute mobilité dans le cadre du travail, comme un changement de métier, une transition professionnelle, une création d’entreprise… Plusieurs aides existent pour faciliter votre mobilité (interne ou externe) et financer votre orientation professionnelle :
- L’AIF de Pôle Emploi : c’est une Aide Individuelle à la Formation qui est accordée à un demandeur d’emploi pour financer sa formation dans le cadre d’une réorientation professionnelle.
- Le projet de transition professionnelle pour les salariés : ce dispositif s’adresse aux travailleurs qui souhaitent bénéficier d’une formation rémunérée pour changer de métier.
- La Démission Reconversion pour une réorientation de carrière : cette aide de l’État permet de démissionner de son emploi et de bénéficier d’une indemnité de chômage. Mais à condition d’avoir un projet viable et validé de création d’entreprise ou de reconversion professionnelle.
- Le compte personnel de formation : il s’agit d’une aide financière pour faciliter une volonté de formation, de développement de nouvelles compétences et de mobilité professionnelle. Attention, ce fonds est seulement disponible pour des formations éligibles.
- L’aide à la création d’entreprise : La mobilité est également susceptible de mener à l’entrepreneuriat. L’aide à la création d’entreprise ou à la reprise d’une entreprise est perçue sous la forme d’une exonération temporaire des cotisations sociales (50 % jusqu’à la fin du 3ᵉ trimestre suivant la date d’immatriculation de la société).
Pour vous aider à gérer la mobilité professionnelle au sein de votre entreprise, nous vous proposons plusieurs formations. Il vous est possible de télécharger notre catalogue en ligne, et de nous contacter pour obtenir plus de renseignements.