Qu’est-ce que la méthode OKR ?
Ce sigle signifie « Objective and Key Results » (« objectifs et résultats clés » en français). Cette méthode de management a été créée par un théoricien américain nommé Peter Drucker. Elle est l’une des stratégies les plus répandues dans le monde de l’entreprise. Le OKR framework est une mesure. Vos collaborateurs et vous-même décidez d’une ligne directrice. Pour atteindre votre but, vous fixez un objectif à chaque équipe (ressources humaines, gestion, communication…). Après quelques semaines (ou quelques mois), vous étudiez les résultats. Le bilan est un indicateur de mesure. Cette étape est donc essentielle.
Aujourd’hui, les OKR concernent tous les salariés (PDG, managers, cadres…). Concrètement, votre rôle est de créer une vision commune. Mais pourquoi parier sur la méthode « Objective and Key Results » ? Cette stratégie influe sur la productivité. En outre, elle renforce la cohésion d’équipe (investissement, engagement, autonomie…). Pour les responsables hiérarchiques, le but est de fixer des missions ambitieuses et de développer la société. Mais attention, cette approche n’est efficace que si elle est correctement mise en place. Il est indispensable que vos résultats soient facilement mesurables. Sachez également que ce framework n’est pas une méthode d’évaluation. Vous ne jugez pas les performances de vos salariés. Vous créez une identité d’entreprise.
OKR vs KPI : quelle est la meilleure stratégie ?
Le sigle KPI désigne le « Key Performance Indicators ». En français, on appelle cette stratégie « Indicateur Clé de Performance » (ICP). Mais en quoi consiste un KPI ? Avec cette méthode, le manager évalue les performances de ses collaborateurs. Il récupère toutes les informations (missions, postes, résultats…) et dresse un bilan chiffré de la situation. Aujourd’hui, avec les KPI et les OKR, les entreprises se penchent davantage sur les perspectives d’évolution (gestion d’équipe, optimisation des tâches…). Cependant, on constate trois différences notables entre ces deux méthodes de management. L’approche KPI repose sur des actions réalistes. Ces actions s’inscrivent dans un projet existant et déjà bien défini. La stratégie « Objective and Key Results », elle, est plus ambitieuse. Elle représente le cheminement et l’inspiration de l’entreprise (développement à long terme…). Concrètement, une société qui mise sur un OKR fixe volontairement des objectifs plus importants. Le but est la progression. En outre, les managers recourent aux KPI pour jauger les performances des salariés. La méthode « Objective and Key Results », elle, utilise les KR (résultats clés) pour créer une vision globale. Enfin, les KPI s’inscrivent dans un processus de continuité. Mais alors, quelle est la meilleure stratégie ? Aujourd’hui, ces deux approches sont complémentaires. Votre équipe manque d’efficacité ? Les « Key Performance Indicators » et les « Objective and Key Results » favorisent le développement et l’investissement (performances…).
« Objective and Key Results » : comment mettre cette stratégie en place ?
Cette méthode présente de sérieux intérêts. En effet, cette stratégie offre une certaine autonomie à vos collaborateurs. En outre, la transparence et la communication renforcent la cohésion d’équipe. Vos salariés se montrent plus investis et plus motivés que jamais. Mais comment mettre en place cette approche ? La pratique « Objective and Key Results » exige une préparation en amont. Discutez et échangez avec vos collègues. Fixez des objectifs et affichez vos intentions. Selon la méthode OKR, on considère une mission achevée lorsqu’elle est accomplie à 60 % (voire 70 %). Vous avez totalement atteint votre objectif ? Ce n’est pas une bonne nouvelle. En effet, cette « réussite » démontre que vos ambitions n’étaient pas suffisamment élevées. La seconde étape consiste à déterminer vos « résultats clés ». Comment procéder ? Il est indispensable que vos KR soient mesurables et réalisables. Attention, gardez toujours en tête que « faisables » ne signifie pas « atteignables » ! Une fois vos KR fixés, constituez les groupes de travail. Aujourd’hui, les OKR impliquent toutes les parties (cadres, managers, directeurs…). La démarche est essentiellement collaborative. Pour améliorer le dialogue, renforcez la confiance et la communication avec vos équipes. Puis mesurez vos résultats. N’oubliez pas que la stratégie « Objective and Key Results » n’est pas une méthode d’évaluation (performances des salariés…). Lorsqu’une entreprise mise sur une telle stratégie, elle cherche à optimiser les tâches et à perfectionner les techniques de gestion.
somanyWays, un centre de formation à l’écoute des managers
Aujourd’hui, de nouvelles méthodes de management émergent. Pour les responsables hiérarchiques, il est plus que jamais indispensable de comprendre les enjeux actuels (QVT, CNV, attentes au travail...). Dans ce contexte, nous accompagnons toutes les parties prenantes de l’entreprise (managers, décideurs, collaborateurs) vers plus de sens au travail. Notre but est d’offrir une formation complète à toutes les personnes qui souhaitent améliorer et questionner leur quotidien de travail. Nos cours sont principalement axés sur les leviers de motivation au travail, la communication non violente (CNV), la gestion d’équipe et l’optimisation des tâches. Chez somanyWays, nous considérons que l’évolution continue des pratiques managériales est une nécessité. Nous nous appuyons sur notre connaissance du management pour créer des modules adaptés aux grandes mutations du monde du travail. Vous souhaitez en savoir plus sur le contenu de nos parcours ? Téléchargez notre programme ! Nos équipes se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions (exemple OKR, OKR définition…). Pour toute demande complémentaire (financement, horaire…), contactez-nous via notre formulaire!
