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Organisations : faut-il encore chercher à fidéliser les jeunes à tout prix ?

Autres visions de la « réussite », apparition de nouvelles formes de travail, fin des parcours linéaires… Les aspirations et les comportements des jeunes actifs changent et les organisations ont de plus en plus de mal à les retenir. Installer un babyfoot ou proposer des plans de carrière alléchants n’est plus suffisant. Il est temps de réinventer les stratégies d’engagement.

Génération Mouvement.

Les jeunes ont fait du mouvement leur art de vivre. Leurs vies professionnelles sont désormais faites d’étapes successives, de jobs qui se suivent, mais ne se ressemblent pas toujours.

“J’ai commencé dans un grand groupe, puis travaillé en freelance et aujourd’hui j’ai rejoint une PME. Entre temps j’ai changé de métier !”

“La journée je suis salarié, le soir je développe ma start-up. On verra où ça me mène ! “

“Hier j’étais consultant, aujourd’hui je suis fleuriste. Et je n’exclus pas de redevenir ce que j’étais…”

“J’ai 28 ans, j’en suis à mon 5e job ! “

Cette tendance de fond s’explique autant par l’adaptation aux contraintes du marché du travail (augmentation du nombre d’embauches en contrats précaires, taux de chômage élevé, apparition de nouveaux métiers…) que par une évolution des aspirations. Pour beaucoup, gravir la pyramide ou obtenir un CDI n’est plus une fin en soi : 26% des jeunes affirment même ne plus être intéressés par ce type de contrat. (Sondage OpinionWay sur les jeunes et le travail, 2017).

Les organisations sont désormais face à une génération qui veut — et qui doit — réinventer son rapport au travail

“Je ne me vois plus rester toute ma vie dans une entreprise. Là j’ai trouvé une boite qui correspond à mes valeurs, qui est en adéquation avec ce que je cherche. Mais si un jour je n’apprends plus et je ne m’éclate plus, alors je partirais”.

Infidèles, mais engagés !

Ces nouveaux comportements ne sont pas sans conséquence pour l’organisation. Les personnes que nous accompagnons chez somanyWays (majoritairement 20–35 ans / bac +2 et plus) se projettent rarement plus de 3 ans sur un même poste.

“Je crois qu’il faut que les boîtes prennent en compte qu’on reste 2 ans et donc considérer le turnover comme normal, voire comme une opportunité. Il faut adapter le mode de travail à ça, anticiper le transfert de compétences, mettre en place les outils qui facilitent le changement.”

Et si l’évolution souhaitée n’est pas envisageable en interne, ils n’hésitent pas à se tourner vers l’extérieur. Pour autant, volatilité n’est pas nécessairement synonyme de je-m’en-foutisme. S’ils ne se voient pas rester dans la même organisation toute leur vie, à l’instant T, ils sont prêts à s’engager.

“Je n’envisage pas de rester dans cette entreprise toute ma vie, mais aujourd’hui, je suis passionné par ce que je fais et je m’investis à 100% dans le projet que je gère.”

Cet engagement n’est cependant pas systématique. Il dépend notamment de l’alignement entre leurs besoins, leurs aspirations et la mission qui leur est confiée, des moyens mis à leur disposition, du management et des possibilités d’apprentissage.

“ On m’a mis sur une mission qui ne me plaît pas du tout ! La relation client c’est vraiment pas mon truc ! Du coup j’avoue que je ne suis pas très performant en ce moment.”

“ J’adore ce que je fais et je sens que j’ai plein de chose à apporter sur le sujet. Mais ça fait des mois que j’attends l’aval de mon N+2. Je suis bloqué et ça commence à me désespérer.”

Un nouveau paradigme qui invite l’organisation à penser autrement ; à développer les solutions pour permettre à chacun de trouver la place où il pourra s’épanouir et créer de la valeur, à chaque étape de son parcours professionnel.

Comment favoriser la rétention et l’engagement des collaborateurs ?

Le premier enjeu consiste à proposer des espaces pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs besoins et leurs envies. Cela semble évident, mais force est de constater que c’est loin d’être toujours le cas. La parole se libére souvent une fois qu’il est trop tard (désengagement, proposition externe…).

“Ca n’allait plus dans mon job, je tournais en rond depuis un moment. Je me suis mis à chercher ailleurs et quand j’ai trouvé, je l’ai dit à ma boss. Elle est tombée des nues, elle ne s’y attendait pas du tout”.

Une fois les besoins et les envies clarifiés, l’organisation peut rechercher des opportunités correspondantes en interne. Pour ouvrir le champ des possibles et sortir des silos des métiers, il est alors essentiel de penser davantage en terme de compétences.

“J’avais envie d’une mobilité horizontale, de passer des opérations à la finance. On m’a répondu que j’étais ingénieur et que ce n’était pas possible. C’est dommage, je suis convaincu que j’avais toutes les compétences pour apprendre vite ce nouveau métier ! Et j’en avais vraiment envie surtout.”

Si les besoins des collaborateurs et de l’organisation ne convergent pas, la solution peut alors consister à s’accorder du temps : autoriser un congé sabbatique, organiser le part-time pour permettre des coopérations avec des start-up ou des associations…

“ Je tournais en rond dans mon job et j’ai eu la possibilité d’être détachée 2 jours par semaine pendant 4 mois pour aider une entreprise sociale. C’était une expérience géniale, j’ai beaucoup appris et ça m’a donné envie de faire mon métier autrement. Je suis donc repartie pour un tour ! ”

Pour aller encore plus loin, les organisations peuvent également organiser la mobilité inter-entreprises ; en créant des comités de carrière entre organisations de différents secteurs ou en facilitant les ponts avec leurs écosystèmes directs (fournisseurs, clients, …).

Enfin, lorsqu’aucune solution n’est trouvée pour retenir leurs précieux talents, les organisations ont peut-être intérêt à accompagner les départs plutôt qu’à les freiner. Tout en gardant le lien ! Car un départ n’est pas toujours définitif. La caractéristique commune à tous les jeunes (il en faut bien une), c’est qu’ils ont un long parcours devant eux. Et donc autant d’opportunités de revenir, enrichis des expériences vécues. #GénérationBoomerang

“Au bout de 3 ans j’avais fait le tour de mon job et il n’y avait pas d’opportunité qui me convenait en interne. Quand j’ai exprimé mon envie de partir, ça a été bien reçu. On m’a même permis de participer à des ateliers pour préparer la suite. Quand j’en parle autour de moi, je me dis que j’ai de la chance. !”

Pour le moment, peu d’organisations ont fait le choix d’accompagner leurs collaborateurs dans leurs parcours non linéaires. Pourtant, les avantages d’une telle démarche se dessinent déjà :

  • Retenir plus longtemps certains collaborateurs qui souhaitaient partir ;
  • Gagner en attractivité en se positionnant comme une organisation attentive ;
  • Intégrer de nouvelles manières de faire et de penser en élargissant le réseau de l’organisation ;
  • Créer une communauté de talents à même de revenir, ou de s’engager autrement…

“On dirait que les boîtes ont peur d’investir sur la formation et l’accompagnement, sans doute car elles se disent que tu vas partir… Je crois que c’est dommage. Car au final tu peux rester plus longtemps déjà, mais en plus ça valorise l’image de l’entreprise. Aujourd’hui elles font de plus en plus attention aux réseaux sociaux, mais au final, ce qui est le plus important c’est ce que disent les salariés sur leur travail !”

Alors, fidéliser à tout prix ?

Fidéliser les jeunes à tout prix ? Pas sûr que ce soit une stratégie d’avenir. A moins de penser le terme autrement, en dehors des frontières d’espaces-temps traditionnelles de l’organisation : ouvrir son écosystème, partager ses talents, maintenir le lien en pensant communauté…

Permettre à chacun de trouver la place qui lui donnera envie de s’engager maintenant, en individualisant les parcours et en accompagnant les réflexions des collaborateurs, en réinventant les opportunités de mobilités internes et externes. Telles sont les réflexions qui nous animent chez somanyWays, et que nous expérimentons au quotidien avec nos partenaires.

Et nous parlons des jeunes, car c’est le sujet que l’on a choisi d’étudier de près. Mais dans le fond, nous sommes convaincus que la fin des carrières linéaires concerne tout le monde. Ces nouveaux comportements sont plus contextuels que générationnels. Il est donc temps de se mettre en mouvement !

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